Personalo valdymas

Rezultatai motyvuoja labiau už premijas

Užsibrėžkite siektinus tikslus ir matuokite juos su darbuotojais

Niekas labiau nedemotyvuoja darbuotojų už sąžiningo atlyginimo negavimą. To nepaneigs niekas. Kita vertus, finansinis atlygis turi savų minusų. Tarkim, premijos mokamos už kelių prioritetinių metinių dalykų įgyvendinimą. Kas jei tie prioritetai pasikeičia metų viduryje?

Esama ir kitų demotyvacijos šaltinių. Kiekvienas žmogus siekia kažko ne dėl krūvos pinigų, o dėl tikslo pasiekimo jausmo. Tyrimai parodė, kad finansinės paskatos mažina darbuotojų kūrybiškumą, originalumą, o pati įmonė ilgalaikėje perspektyvoje patiria tik žalą.

Tad, kokia alternatyva finansinėms paskatoms? Rezultatai! Personalo vadybos specialistai tikina, kad rezultatų matavimas kartu su viešu pripažinimu pasiekus savo tikslus, suteikia daugiau motyvacijos už premijas ir finansinius bonusus.

Matuokite tai, ką reikia arba nematuokite visai 

Matuoti netinkamus dalykus yra blogiau negu nematuoti visai, kadangi pirmuoju atveju darbuotojo energija bus sukoncentruota ne ten, kur reikia. Vienos hostingo bendrovės Lietuvoje vadovas prisipažino, kad klientų aptarnavimo specialistų rodiklis buvo aptarnauti kuo daugiau klientų, susiduriančių su problemomis.

„Tai buvo prastai pasirinktas rodiklis. Po kurio laiko supratome, kad klientų aptarnavimo specialistai prastai aptarnauja esamus klientus – koncentracijos ties kiekybę pasėkmė. Po kelių klientų skundų supratome, kad privalome kažką keisti“, – prisipažįsta savo pavardės nenorėjęs viešai skelbti bendrovės vadovas.

Minėta bendrovė pakeitė požiūrį ir įvedė naują tvarką. „Užuot aptarnavus kuo daugiau klientų, nuo šiol kiekvienam klientui privaloma skirti tiek laiko, kiek reikia problemoms išspręsti“, – buvo paskelbta vidinėje įmonės sistemoje. Patenkinti klientai įvertindavo pagalbą, o tai ir buvo naujasis specialistų rodiklis.

Darbuotojai turi patys pasirinkti siektinus rezultatus

Minėtos hostingo bendrovės vadovas teigia, kad tikslai retai būna „nuleidžiami“ iš viršaus. Vietoj to, vadovai su darbuotojais diskutuoja apie būsimus tikslus ir rodiklius. „Praeito mėnesio rezultatas buvo x, kokį tikslą išsikeliame ateinančiam mėnesiui?“, – tipinis, tačiau labai efektyvus klausimas. Svarbu būti konkrečiam.

[quote]Matuoti netinkamus dalykus yra blogiau negu nematuoti visai, kadangi pirmuoju atveju darbuotojo energija bus sukoncentruota ne ten, kur reikia. Vienos hostingo bendrovės Lietuvoje vadovas prisipažino, kad klientų aptarnavimo specialistų rodiklis buvo aptarnauti kuo daugiau klientų, susiduriančių su problemomis. Taip nukentėdavo aptarnavimo kokybė.[/quote]

Dauguma vadovų, kurie niekad neskatino darbuotojus užsibrėžti tikslus, mano, jog pastarieji užsibrėš per mažus tikslus. Iš tiesų yra atvirkščiai. Jei bendrovė turi aiškią viziją ir puikius darbuotojus, vienintelė problema gali būti pernelyg ambicingi tikslai. Darbuotojai nori pasiekti daug.

Tačiau būtina išlikti realistu. Klauskite savo darbuotojų: „Kaip manai, ar to įmanoma pasiekti per mėnesį? Ar nederėtų pradėti nuo mažiau ambicingų tikslų?“ Tokiu būdu darbuotojai nejaučia spaudimo, o motyvacija pasiekti gerus rezultatus išlieka.

Darbuotojai džiaugiasi galėdami nusistatyti asmeninius tikslus, nepriklausomai nuo bendrovės vidurkio. Siektinas rezultatas yra nustatomas abiejų pusių – tiek vadovo, tiek darbuotojo. tai suteikia bendradarbiavimo jausmą, kuris būtinas kiekvienoje komandoje.

Peržiūrėkite rezultatus ir tinkamai apdovanokite darbuotojus

Jeigu rezultatai vis dėlto nėra peržiūrimi ir nagrinėjami, visi anksčiau išvardyti patarimai praranda prasmę. Tarkim, jog darbuotojas sunkiai dirbo ir pasiekė savo tikslus, tačiau vadovai to nepastebi. Tai labai demotyvuoja. Tokiu atveju geriau net nekelti tikslų kiekvienam darbuotojui individualiai.

Dar svarbiau, rezultatų peržiūra padeda atsakyti į svarbius klausimus: „Jeigu rezultatai buvo pasiekti, tai kokiu būdu? Jeigu rezultatai vis dėlto pasiekti nebuvo, tai ką reikėtų patobulinti?“ Tokie ir panašūs klausimai priveda prie naujos diskusijos, kurios metu išsiaiškinamos problemos ir iškeliami nauji tikslai.

Kiekvieno darbuotojo pasiektą rezultatą reikia aptarti individualiai, o taip pat ir viešai. „Sveika konkurencija dar labiau motyvuoja ir skatina siekti geresnių rezultatų“, – teigia minėtos hostingo bendrovės vadovas. Anot jo, čia suveikia paprasti dalykai, antai: „Vau, puikiai padirbėjai, Jonai. Taip ir toliau.“

Apibendrinimas: finansinės paskatos skirtos tam, kad darbuotojai nebūtų demotyvuojami. Tačiau norint darbuotoją motyvuoti pilnai, būtina išsikelti asmeninius darbuotojo tikslus ir po tam tikro periodo juos aptarti. Jeigu darbuotojas pasiekė savo tikslus, įvertinkite darbuotoją ir skatinkite užsibrėžti dar didesnius tikslus.

Žymos

Apie autorių

Daiva Bosienė

2 komentarai

Komentuoti čia

  • Buvo atlikta daugybė tyrimų apie tai, kas darbuotojus motyvuoja labiausiai, kodėl jie siekia tikslų ir panašiai. Didžioji dalis apklausų ir tyrimų rodo, jog pinigai (atlyginimo ir premijų dydis) nėra patys svarbiausi dalykai. Žinoma, jei tenka kovoti su pinigų stygiumi, tuomet tai didžiulė motyvacija, tačiau kai pinigų yra pakankamai, tai jau nebe motyvacija.
    Vienas didžiausių motyvatorių yra kai bendrovės lyderiai pamato tavyje potencialą, pagiria už gerai atliktą darbą, pateikia naujų individualių iššūkių. Labai svarbu yra turėti tikslų siekimo rodiklius. Tik tokiu atveju darbuotojai gali sužinoti savo progresą – tobulėja ar atvirkščiai, atsipalaidavo. Dar geriau, jeigu pergalės yra pažymimos nedidelėmis šventėmis, tarkim, vakarėliais. Tai tikrai veikia, todėl reikia naudoti.
    Pagarbiai, Virginijus A.

  • dauguma žmonių skaitys ir sakys: „taip, kurgi ne.. aš tai pasirinkčiau grynuosius.“ vis dėlto manau, jog autorė apžvelgė svarbų dalyką. nors pinigai tikrai motyvuoja, tai taip pat atima motyvaciją. sutinku su pasakymu, jog sunku mokėti premijas už prioritetinius dalykus, nes mūsų įmonėje jie keičiasi 2-4 sykius per metus. atėjo krizė – kiti prioritetai, o apie premiją išvis pamiršk. neatleidimas iš darbo – pakankama motyvacija dirbti :)