Tiek ekonomikos pakilimo laikotarpiu, tiek kamuojant krizės išbandymams, verslo organizacijoms buvo ir bus aktuali efektyvaus vadovavimo problema. Nepaisant vadovavimo srityje sukauptų žinių ir didžiulių investicijų, daugelis organizacijų pripažįsta stokojančios sėkmingų vadovų.
Taigi, akivaizdu, jog vis labiau auga naujai mąstančių vadovų, verslo lyderių poreikis. Šiems vadovams keliami specifinių gebėjimų ir įgūdžių transformuoti savo organizacijas reikalavimai, kad būtų suburta stipri komanda, gebanti greitai adaptuotis. Vadovavimas XXI-jo amžiaus bendrovėse turėtų remtis lyderyste.
Vadovo sąvokos dvilypumas
Pastaruoju metu įvairiuose mokslo populiarinimo leidiniuose bei mokymuose akcentuojama ypatinga lyderystės svarba. Jau seniai nėra abejojama, kad efektyvus vadovavimas turi įkūnyti lyderystę, kuri pasireiškia vadovo gebėjimu sutelkti žmones sėkmingai realizuoti numatytus tikslus, gebėjimu juos motyvuoti ir įkvėpti.
Atsižvelgiant į lyderystės aspektą vadovavime, galima kalbėti apie „vadovo“ sąvokos savotišką dvilypumą, t.y. iš vienos pusės – tai vadovas administratorius, iš kitos – vadovas lyderis. Visa tai suformuoja kontinuumą, kurio kraštutines pozicijas užima administratorius ir lyderis.
Lyderystė nepakeičia administravimo, o papildo jį. Dar daugiau, lyderystė ir administravimas gali transformuotis vienas į kitą. Lyderis taip pat yra vadovas, tik jo veiksmų pobūdis yra kitoks nei vadovo adminstratoriaus. Administratoriai vadovauja nustatytos atsakomybės ir procedūrų rėmuose ir iš esmės nieko naujo nekuria. Lyderiai, atvirkščiai, patys formuoja užduotis ir kuria, pritaiko inovacijas ir įgyvendina pokyčius.
Administratoriai yra linkę kontroliuoti, palaikyti tvarką ir stabilumą, kiek įmanoma greičiau spręsti atsiradusias problemas. Lyderiai, savo ruožtu, nesibaimina nepastovumo ir nevengia atidėti problemos sprendimo tol, kol neišsiaiškins ją sukėlusių priežasčių, uždega darbuotojus idėjomis ir energija, todėl jie seka paskui jį. Lyderiai turi sekėjus, kartais – fanatikus.
Realioje praktikoje retai kada pasitaiko vadovai, pilnai atitinkantys kraštutinių pozicijų charakteristikas, nes tai riboja tiek išorės, tiek ir vidaus organizacijos aplinkos veiksniai ir reikalavimai. Turėtų būti siekiama dviejų pozicijų kombinacijos, nes, anot lyderystės guru Warreno Benniso: „Daugelyje organizacijų per daug vadovaujama ir mažai lyderiaujama…“.
Faktiškai trūksta efektyvių vadovų, kurie būtų ir lyderiai, ir administratoriai. Neretai stokojama ir to derinimo būtinumo suvokimo, ne mažiau nei aiškumo, koks vaidmenų santykis būtų racionaliausias organizacijoje bei kaip pasiekti šį balansą. Anot pačių vadovų, svarbiausia skiriamoji riba tarp vadovo-administratorius ir vadovo-lyderio yra tai, kad administratorius pagrindinį tikslą suvokia kaip užduočių delegavimą bei atlygio suformavimą. Pavaldiniai, turintys tokio tipo vadovą, dirba iš pareigos, su ženkliai mažesne motyvacija.
[quote]Lyderystė nepakeičia administravimo, o papildo jį. Dar daugiau, lyderystė ir administravimas gali transformuotis vienas į kitą. Lyderis taip pat yra vadovas, tik jo veiksmų pobūdis yra kitoks nei vadovo adminstratoriaus. Administratoriai vadovauja nustatytos atsakomybės ir procedūrų rėmuose ir iš esmės nieko naujo nekuria. Lyderiai, atvirkščiai, patys formuoja užduotis ir kuria, pritaiko inovacijas ir įgyvendina pokyčius.[/quote]Tuo tarpu, vadovas–lyderis pats bando suvokti skiriamas užduotis, sugeba perteikti jų prasmę, sukuria papildomas vertes sau ir savo komandos nariams, motyvuoja bei suteikia visą reikiamą pagalbą. Darbuotojai, turintys tokį vadovą, dirba noriai, jie yra motyvuoti ir aiškiai žino tikslus.
Pozicija hierarchinėje struktūroje
Vadovo-administratoriaus ir vadovo-lyderio pozicijų subalansavimui turi poveikį vadovo pozicija hierarchinėje struktūroje. Vertinant vadovo-administratoriaus ir vadovo-lyderio santykį skirtingose valdymo lygiuose, reiktų atkreipti dėmesį į tai, kokie pagrindiniai įgūdžiai yra ypač svarbūs efektyviam vadovui: konceptualūs, žmogiškieji ar techniniai.
Aukščiausio lygio vadovų veikloje turėtų būti ryškesnis lyderystės elementas, nes tai susiję su tokių konceptualių gebėjimų kaip vizijos turėjimas, sisteminis mąstymas, gebėjimas modeliuoti, platus požiūris į vykstančius reiškinius. Jei įmonės vadovybė prioritetą teiks ramybei ir stabilumui, o ne veiklumui ir pamatuotai rizikai, tai nepaisant lyderystės raiškos žemesniuose sluoksniuose, vargu, ar pažanga būtų įmanoma.
Tuo tarpu viduriniame valdymo lygmenyje labiau reikalingi vadovai-administratoriai, kuriems dažnai pakanka būti tarpininkais, t.y. gauti aukštesnės valdžios suformuluotas užduotis ir paskirstyti jas savo pavaldiniams. Tokiais atvejais iš vadovų nereikalaujama ypatingo kūrybiškumo: jie nekuria ateities vizijų, nesudarinėja planų įmonės perspektyvai. Vadovai-administratoriai perduoda nurodymus ir kontroliuoja jų vykdymą.
Atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių veiksnio organizacijoje svarbos augimą, vadovas turėtų gebėti motyvuoti darbuotojus našiam darbui, didinti jų įsitraukimą į organizacijos veiklą, todėl viduriniosios grandies vadovo vaidmuo neapsiriboja chrestomatinio vadovo-administratoriaus funkcijomis – čia turėtų būti įpinami lyderiui būdingi bruožai.
Nemažiau vadovas administratorius reikalingas ir žemiausiame valdymo lygyje, kuomet į pirmą vietą iškeliami techniniai įgūdžiai, reikalingi darbui su konkrečiais įrengimais ir technologijomis. Iniciatyva, kūrybiškumas, siekimas mokytis bei tobulėti yra pageidautinos lyderystės apraiškos šio lygmens vadovo veikloje.
Ką mano verslo organizacijų vadovai apie vaidmenų pasiskirstymą skirtinguose valdymo lygiuose? Vadovų nuomonės tyrimas rodo, jog aukščiausiame valdymo lygyje tikimasi matyti – labiau vadovą–lyderį; viduriniame valdymo lygyje – administratoriaus ir lyderio kombinaciją; žemiausiame valdymo lygyje – administratorių.
