Organizacijos gyvavimo stadijos
Organizacijos gyvavimo ciklas suponuoja aptariamų vadovo vaidmenų kitimo tendencijas. Stebima koreliacija tarp organizacijos vystymosi stadijos ir šių vaidmenų pasiskirstymo hierarchinėje organizacijos struktūroje (žr. iliustraciją žemiau).
Organizacijos gimimo stadijoje tikslai dar nėra aiškiai suformuluoti, vyksta laisvas kūrybinis procesas, orientuojamasi į naujoves, kurios turi užtikrinti organizacijos išgyvenimą. Šioje stadijoje kritiniu veiksniu tampa vadovas-lyderis.
Jo figūravimas tokioje organizacijoje yra labai svarbus. Būtent lyderis (ypač jei jis charizmatiškas), turintis naujų idėjų, tikslo viziją gali įkvėpti numatytų užduočių įgyvendinimui. Tikėtina, jog šioje stadijoje vadovas suvokdamas save kaip vienvaldį, imsis „tvirtos rankos“ principo taikymo, siekiant užtikrinti organizacijos funkcionavimą.
Vaikystės stadijoje tikimasi, jog organizaciją pradės generuoti pelną. Čia kaip ir jaunose valstybėse – diktatorius pakeičia vadovai turintys polinkį į oportunizmą, jie stipriai orientuoti į naudos siekimą, dažnai netgi neatsižvelgiant į savo principines nuostatas. Vadovas ne tik veda žmones paskui save, motyvuoja juos, bet kartu reikalauja tikslų realizavimo mažiausiomis sąnaudomis, todėl imasi griežtos kontrolės.
Svarbu paminėti, kad vadovas, atsisakęs vienvaldžio diktatoriaus vaidmens, savo funkcijomis ima dalintis su savo lojalių vienminčių komanda. Tai – būtina sąlyga organizacijoje, kurioje organizacijos struktūra ir komunikacijos principai yra neformalūs (tai – būdinga šios vystymosi stadijos organizacijoms) siekiant užtikrinti veiklos tęstinumą bei augimo galimybes. Visko apimti vienam vadovui neįmanoma.
Organizacijos paauglystės stadijoje jos augimo tempai netolygūs, to priežastimi yra neišbaigtas veiksmų koordinavimo tvarkos formavimas. Plečiantis personalui, stiprėjant valdymo sistemai ir su tuo susijusių funkcijų (planavimas, koordinavimas, kontrolė) vykdymo būtinumui, imponuoja vadovo administratoriaus vaidmuo, o lyderystės reikšmė atitinkamai mažėja (tačiau išlieka).
[quote]Vaikystės stadijoje tikimasi, jog organizaciją pradės generuoti pelną. Čia kaip ir jaunose valstybėse – diktatorius pakeičia vadovai turintys polinkį į oportunizmą, jie stipriai orientuoti į naudos siekimą, dažnai netgi neatsižvelgiant į savo principines nuostatas. Vadovas ne tik veda žmones paskui save, motyvuoja juos, bet kartu reikalauja tikslų realizavimo mažiausiomis sąnaudomis, todėl imasi griežtos kontrolės.[/quote]Brandos (tiek ankstyvos, tiek ir vėlyvos) stadijose vyksta tolimesnis organizacijos augimas ir siekiama jos unikalumo. Stabilizuojasi organizacinė struktūra, vyksta veiklos formalizacijos procesai, standartizacija. Stiprėja biurokratizacijos laipsnis ir jos negatyvūs efektai. Veiklos vertinimo kriterijai grindžiami gaunamu pelnu.
Įsigali vadovo-administratoriaus vaidmuo, ypač vėlyvos brandos stadijoje. Pamažu formuojasi taip vadinamos „visuotinės gerovės“ atmosfera, nepastebimai lėtėja augimo tempai, nukrypstama nuo organizacijos steigimo metu suformuluotų tikslų bei vizijos ir atsiranda pavojus pervertinti savo galimybes rinkoje ir tapti „per dideliam“.
Jei organizacija nenori pereiti į senatvės stadiją, būtina, kad vadovybė, kurioje tvirtai įsigalėjo vadovas-administratorius, laiku įsisąmonintų atsinaujinimo būtinumą. Atsinaujinimo stadijoje patartina vadovų korpuso reformacija. Šioje fazėje turėtų įvykti radikalūs pokyčiai administratoriaus – lyderio vaidmenų santykyje, šį sykį – lyderystės link.
Lyderystės ateitis
Hipotetinėje situacijoje vadovas-lyderis gali pasirodyti itin patraukliu dėl savo gebėjimo formuoti viziją, įkvėpti darbuotojus, tuo tarpu tradiciniam vadovui-administratoriui priskirta kaip nuobodaus ir kasdieniško veikėjo pozicija. Netgi pasak Warreno Benniso, lyderis yra originalas, o administratorius yra kopija, lyderis inicijuoja, o administratorius – administruoja, lyderis įdiegia pasitikėjimą, administratorius – remiasi kontrole.
Tuo tarpu praktikoje tampa akivaizdu, kad vadovai-lyderiai taip pat turi užsiimti kasdieniu, dažnai rutininiu darbu, o tradicinių vadovų-administratorių veiklos elementai gali būti neb mažiau kūrybingi. Lyderystė ne visuomet būtina sąlyga sėkmingai organizacijos veiklai. Lyderį gali pakeisti ir lyderystės substitutai, t.y. darbuotojai – sekėjai, organizacijos specifika ir užduočių struktūra, kurie faktiškai eliminuoja lyderystę.
