Įmonės valdymas

Antrasis kvėpavimas versle

Kodėl bendrovės nustoja augti ir pasiekia stabilizaciją?

Vadovų nenoras ir nepasiryžimas

Bendrovės įkūrėjai ir vadovai verslo pradžioje turėjo ambicingus tikslus, buvo stipriai motyvuoti jų pasiekti – tapti rinkos lyderiais, pasiekti tam tikrą pardavimų rodiklį, kuris atrodė tolimas ir trokštamas.

Vėliau, pasiekus tam tikrą rezultatą, atsiranda komforto zona ir plėtra sustoja. Motyvacija pokyčiams per žema, o pasitenkinimas esama padėtimi – per aukštas. Verslas yra jos vadovų ambicijų atspindys.

[post_blocks]

Vadovai neišnaudoja savo potencialo, netiki galimybėmis, priima standartinio mąstymo poziciją – kažkas yra neįmanoma: „Rinka apribota“, „Darbuotojų šiuo metu trūksta“, „Nuolat augti neįmanoma“, „Kitiems tai pavyksta atsitiktinumo dėka“ ir pan.

Konkrečios strategijos neturėjimas

Galbūt bendrovės vizija ir ilgalaikiai tikslai nesuderinami su esama situacija, t.y. veikla, kuri vykdoma šiuo metu. Tokiu atveju vizija lieka tik gražia ateimi, tačiau visi ir toliau daro tai, ką darė – progresas nematuojamas.

Kita problema – per daug dėmesio skirta planavimui. Šis procesas tampa itin formalizuotas, sunkus ir visus erzina. Ir net jei šis planas sukuriamas, jis praranda savo vertę, nes: 1) per jo kūrimą daug kas pasikeitė; 2) jis apriboja veiksmų laisvę ir lankstumą.

Aiškių procesų ir tikslų nebuvimas

Jei užsibrėžėte kitokius tikslus, tai savo ruožtu turi keistis ir pati veikla. Atliekant tuos pačius veiksmus negalima tikėtis sulaukti kitokių pasekmių. Gali tekti inicijuoti skaudžius pokyčius, pertvarkyti verslo procesus ir įgyti naujų žinių.

Darbuotojai priešinsis pokyčiams, jei nebus apie tai informuoti ir kitaip „paruošti“. Iš esmės, nei vienas žmogus nemėgsta pokyčių, kol nemato juose prasmės ir asmeninės naudos.

Nauja strategija gali žlugti susidūrus su pernelyg stipriu darbuotojų pasipriešinimu ar motyvacijos nebuvimu keisti savo darbo principus, specifiką ar kitus dalykus, kurie jau spėjo tapti standartu.

Darbuotojų tikėjimo stygius

Darbuotojų veiksmų ir bendrovės tikslų ryšį puikiai mato vadovai, tačiau patys darbuotojai dažnai jo nejaučia visai. Jiems bendrovės vizija yra tik gražus sakinys ant sienos prie vadovo kabineto. Todėl kiekvienas darbuotojas rūpinsis tik savo funkcijų atlikimu vidutiniškai penkias dienas per savaitę ir, žinoma, vienu bankiniu pervedimu per mėnesį.

[quote align=“right“]Darbuotojų mokymus vykdyti tuomet, kai kažkurioje srityje nebetenkina rezultatai, gali būti per vėlu. Tada skubiai keliama darbuotojų kompetencija, siekiant ištaisyti padėtį. Tokiu atveju reikia susitaikyti su praradimais ir sekantį sykį kompetencijos kėlimą numatyti iš anksto.[/quote]

Bendrovės tikslai, darbuotojo veiksmai ir atlygis jiems (tiek materialus, tiek nematerialus) dažnai yra nesuderinami dalykai. Nėra nuolatinės motyvacijos prisidėti prie įmonės tikslų – nėra aišku, kaip jų siekti ir nėra aišku, kaip toli pažengta jų siekiant.

Darbuotojų kompetencijos trūkumas

Darbuotojų mokymus vykdyti tuomet, kai kažkurioje srityje nebetenkina rezultatai, gali būti per vėlu. Tada skubiai keliama darbuotojų kompetencija, siekiant ištaisyti padėtį. Tokiu atveju reikia susitaikyti su praradimais ir sekantį sykį kompetencijos kėlimą numatyti iš anksto.

Dar viena klaida būtų nematuoti investicijų į darbuotojų mokymus atsiperkamumą. Labai dažnai darbuotojai vyksta mokytis „iš inercijos“ ir visai neaišku, ar darbuotojai įgys reikiamų įgūdžiu, o jei ir taip – ar juos panaudos.

[source]Šaltinis: Konsultacinės įmonės „Vadybos pokyčių konsultavimas“ medžiaga. Straipsnio autorius – verslininkas, turintis virš 10 metų vadovavimo ir konsultavimo patirties, Vytautas Gaidamavičius. Norėdami susipažinti su medžiagos autoriais artimiau, apsilankykite jų oficialioje svetainėje.[/source]

Apie autorių

Vytautas Gaidamavičius