Darbuotojų įsitraukimas į bendrovės veiklą yra paremtas keturiais kertiniais akmenimis. Pirma, darbuotojas nori žinoti, kad jų bendrovė turi – ir jų lyderiai kolektyviškai palaiko – viziją bei strategiją. Antra, jie nori aiškiai suprasti savo atsakomybes bei įrankius ir būdus, kuriais įgyvendins savo individualius tikslus. Trečia, jie tikisi gauti pripažinimą bei papildomą naudą už puikiai atliktą darbą. Galiausiai, jie nori supratingo ir sugebančio motyvuoti tiesioginio vadovo.
Ekonominio sunkmečio metu daugelis bendrovių ganėtinai neblogai susitvarkė su pirmaisiais dviem elementais. Vyresnieji bendrovių lyderiai sutelkė ties vizija ir tinkamai paskirstė vaidmenis bei atsakomybes savo darbuotojams. Tarkim, vienos Indijos pramoninių prekių bendrovės valdyba susitarė su aukštesnio lygio vadovais dėl naujų individualių savaitinių ataskaitų, kurių anksčiau net nebuvo. Šis procesas panaikino anksčiau vyravusį nevienareikšmiškumą ir pagreitino sprendimų priėmimą.
Tačiau trečiasis ir ketvirtasis elementai – tai, ką vadiname „vykdymo vadyba“ (angl. performance management) ir „darbuotojų vadovų įgūdžiais“ (angl. people manager capabilities) – buvo netinkamai įvertinti, ko pasekoje darbuotojų produktyvumas sumenko (žr. iliustraciją aukščiau). Sprendimas? Permodeliuoti bendrovės motyvacinę sistemą bei mokyti vidurinės grandies vadovus įgūdžių su pavaldiniais.
[iimage]
