Daugelis kompanijų naudoja kokias nors sistemas, skirtas vertinti įvairių kompanijos padalinių veiklos efektyvumą, leidžiančias įvertinti verslo vienetų, departamentų, vadovų ir darbo grupių veiklos efektyvumą. Tačiau sėkmingai veikiančių vertinimo sistemų yra nedaug, nes jų tikslas yra paskatinti darbuotojų ambicijas ir energijos pakilimą ir iš tikrųjų padidinti jų siekių tikslus.
Labai dažnai darbuotojai nesijaučia esą vertinimo sistemų dalimi, todėl tokios sistemos nedaro įtakos jų požiūriui į darbinius procesus. Jie gauna atlygį už pasiektus tam tikrus veiklos efektyvumo tikslus, kurie jiems yra nesuprantami ir kuriems pasiekti jie dažnai nebuvo įdėję savo pastangų. Atrodo, kad papildomas atlygis ir kiti atlyginimai yra mokami atsitiktinių sprendimų pagrindu. Sakoma, kad svarbiausias lyderio uždavinys yra “suformuoti tikslus ir paskirstyti juos taip, kad būtų suprantami individo lygyje“.
[term_blocks]Vadovams nėra sunku suformuluoti veiklos tikslus konkrečio darbo grupėms ar darbuotojams. Tačiau tokie tikslai gali pasirodyti esą atsitiktiniai, jeigu žmonės nesupras, kaip jie yra susiję su likusia kompanijos veikla. Visos organizacijos tikslai turi būti kruopščiai paskirstyti verslo vienetams. Tai viena iš pagrindinių vadovybės atsakomybių, ir ji yra sprendžiamoji, užtikrinant kompanijos padalinių veiklos efektyvumą ir kartu visos organizacijos pelningumą.
Veiklos efektyvumo metrikos (arba rodiklių sistemos) dažnai neatitinka tikslų, nes pirmaujantys indikatoriai yra painiojami su atsiliekančiais indikatoriais. Paaiškinsime tarpusavio ryšį tarp pirmaujančių ir atsiliekančių indikatorių: jie iš esmės reiškia, jog kai kurie išmatuotini tikslai kyla iš kitų organizacijoje pasiektų tikslų.
Pavyzdžiui, investicijų grąžos rodiklis yra atsiliekantis indikatorius, arba pagrindinis rodiklis, o sumažintos atsargos yra pirmaujantis indikatorius, kuris savo ruožtu daro įtaką investicijų grąžai. Investicijų grąža negali būti naudojama kaip pirmaujantis indikatorius, tačiau atsargų kiekis, arba apyvartumo koeficientas, – gali. Žr. taip pat skyrelį “Tikslai“.
Viešojo sektoriaus ir nesiekiančiose pelno organizacijose tikslų samprata dažnai painiojama, ir tai, kad tikslai tiesiogiai prieštarauja vienas kitam, nėra neįprasta. Tai dažnai yra žmonių, kurie dirba tokiose organizacijose, nepasitenkinimo ir tarpusavio nesutarimo priežastis. Protingi žmonės, kurie mato, jog tikslai prieštarauja vienas kitam, bet negali suprasti, kodėl, dažnai nusivilia savo darbu, tampa cinikais arba negailestingais savo organizacijų kritikais.
[quote align=“right“]Daugelis kompanijų naudoja kokias nors sistemas, skirtas vertinti įvairių kompanijos padalinių veiklos efektyvumą, leidžiančias įvertinti verslo vienetų, departamentų, vadovų ir darbo grupių veiklos efektyvumą. Tačiau sėkmingai veikiančių vertinimo sistemų yra nedaug, nes jų tikslas yra paskatinti darbuotojų ambicijas ir energijos pakilimą ir iš tikrųjų padidinti jų siekių tikslus.[/quote]Suskirstyti organizacijos pagrindinius tikslus į sudedamuosius komponentus labai sunku. Mat sudedamosios organizacijos dalys turi pereiti tą pačią intelektualią kelionę, kaip ir visa organizacija, jeigu jos turi atitikti bendruosius tikslus ir suformuoti savus tikslus. Esame dalyvavę daugelyje lyginamosios analizės projektų, kuriuose matydavome, kad svarbios organizacijos dalys neturėdavo veiklos efektyvumo tikslų. Lyginamoji analizė reiškia, jog privalome nusistatyti tikslus.
Svarbu suprasti tikslų ir priemonių hierarchiją. Kas viename lygyje reiškia priemones, tas kitame lygyje tampa tikslu. Jeigu vadovybė tikslu nustatė padidinti gamybos apimtis, o tai galima pasiekti gaminant daugiau produktų, tai viena iš priemonių galėtų būti gamybos intensyvumo didinimas kuriant naujus produktus. Jeigu yra pareiškiama, kad šis gamybos apimties padidinimas įvyks stiprinant pardavimų organizavimą, tai reikš, kad pardavimų organizacijai bus nustatytas tikslas, apibrėžiantis naujų darbuotojų skaičių, organizacinius ir pardavimų rezultatus. Nedaugelis galėtų užginčyti tokios rūšies logiką; dėl to diskusijos apie tikslus ir strategiją dažnai sukelia sumaištį.
Veiklos efektyvumo tikslai yra dažnai aptariami apimties terminais: pristatytų produkcijos vienetų skaičiumi, gautomis pajamomis, klientų skundų skaičiumi, patenkintų klientų indeksu arba dar kokiu nors verslui svarbiu rodikliu. Požiūriai, elgesys ir rezultatai yra įvertinami dalykai. Jeigu laikoma, kad pardavimų agentų apsilankymų pas klientus skaičius daro lemiamą poveikį pardavimų apimtims, tokių apsilankymų skaičių galima įvertinti – nors iš tikrųjų mums reikia pasiekti didesnes pardavimų apimtis.