Jeigu bendradarbiai yra motyvuoti dirbti, svarbu, kad jie suprastų, ką reikia pakeisti ir kodėl tuos pokyčius reikia įgyvendinti. Čia pateikiame keletą patarimų, kaip to pasiekti:
- Paruoškite paprastą planą, kuriame būtų nurodyti pagrindiniai ir papildomi tikslai, veiklos rūšys ir laukiami rezultatai.
- Prie šio plano pridėkite bendravimo su darbuotojais ir informacijos pateikimo jiems planą.
- Šiems planams vykdyti pasitelkite bendradarbius ar jų atstovus ir įsitikinkite, kad jų profesiniai įgūdžiai būtų deramai panaudojami.
- Aiškiai išdėstyti pokyčių įdiegimo priežastis. Jei reikia, sukurkite dirbtinę krizę!
- Suraskite organizacijoje įtakingus darbuotojus ir užsitikrinkite, kad jie nedviprasmiškai ir viešai remtų pokyčius.
- Suformuokite aiškią ir pozityvią viziją apie tai, kaip pasikeis darbas po to, kai pokyčiai bus įgyvendinti (viena iš pagrindinių kliūčių keistis yra nežinomybės baimė).
Pokyčių proceso sėkmę daug lemia teisingo proceso (žr. skyrelį “Teisingas procesas“) su mūsų jau išdėstytais punktais sukūrimas.
Efektyvus pokyčių įgyvendinimo būdas yra panaudoti stiprius momentus, kuriuos galima pavadinti esminėmis “gerosios patirties pavyzdžio“ savybėmis. Žmonės, kurie įgyvendina pokyčius, paprastai turi pademonstruoti, kodėl kažkas turi būti keičiama. Kai naudojami gerosios patirties pavyzdžiai, įrodyti, kad kas nors neturi būti keičiama, turi žmonės, kurie stengiasi išsaugoti padėtį.
Vienas iš iššūkių, kylančių įgyvendinant pokyčius, yra darbas su tais darbuotojais, kurie stengiasi išsaugoti susiklosčiusią padėtį. Tokie ypatingai atsargūs žmonės paprastai nepuoselėja blogų minčių, kai diskutuojama apie pokyčių būtinybę; jie paprasčiausiai bijo to, ką galėtų padaryti pokyčiai, arba jie gali galvoti, kad konkrečios permainos nėra įmanomos.
[quote align=“right“]Nerimą dėl pokyčių galima įveikti, kai kalbama apie galimus pokyčių rezultatus per gerosios patirties pavyzdžio prizmę. Tokiu atveju netgi skeptikai bus įtikinti, kad keistis galima, nes “kitose organizacijose tokios permainos davė išties gerų rezultatų“.[/quote]Nerimą dėl pokyčių galima įveikti, kai kalbama apie galimus pokyčių rezultatus per gerosios patirties pavyzdžio prizmę. Tokiu atveju netgi skeptikai bus įtikinti, kad keistis galima, nes “kitose organizacijose tokios permainos davė išties gerų rezultatų“. Smulkiau apie darbą su gerosios patirties pavyzdžiais galima paskaityti skyrelyje “Lyginamasis mokymasis“.
Pokyčių valdymas yra platus klausimas. Tai įrodo ir gausybė literatūros, nagrinėjančios šį klausimą, ir daugelis teorijų, kurios buvo skirtos šiam klausimui nagrinėti organizacijos plėtros kontekste. Tokios nedidelės apimties tekste galima atkreipti dėmesį tik į mažą šios svarbios temos dalį.