Besimokančiosios organizacijos koncepcija tapo populiari dėl Masačusetso technologijų instituto (MIT) profesoriaus Piterio Sendžo (Peter Senge), 1990 metais išleistos knygos “Penktoji disciplina“ (angl. “The Fifth Discipline“), pagrįstos atliktu tyrimu apie organizacijų gebėjimą mokytis, ir tyrėjo Kriso Argraiso (Chris Argryis) idėjomis apie dviejų ir trijų kontūrų mokymąsi.
Organizacijos turi semtis patirties. Ankstesnes teorijas Sendžas papildė savo mąstymo sistema ir tokiu būdu organizacinį mokymąsi padarė prieinamą plačiąjai visuomenei. Jis pasiūlė penkias besimokančios organizacijos charakteristikas:
[term_blocks]- Sisteminis mąstymas. Organizacijos yra sudėtingos tarpusavio ryšių sistemos. Mums reikia mokytis įžvelgti šių ryšių pobūdžius ir atskleisti jų savitas problemas. Siekdamas padėti organizacijoms identifikuoti tipines mokymosi problemas ir kliūtis, Sendžas sukūrė įvairių sistemos archetipų.
- Asmeninis gebėjimas. Yra pabrėžiamaindivido svarba besimokančiai organizacijai. Dirbdami su bendrais tikslais, žmonės privalo trokšti tobulinti ne tik verslą, bet ir savo asmenį.
- Protiniai modeliai. Ši charakteristika yra iš esmės susijusi su kompanijos kultūra ir teorijomis bei skirtingomis mąstysenomis, kurios formuoja verslo funkcionavimo karkasą.
- Besimokanti organizacija supranta šiuos modelius ir domisi poveikiu, kurį jie daro organizacinei plėtrai (žr. “Kompanijos kultūra“, “Vertybės“).
- Bendra vizija. Besimokanti organizacija turi bendrą viziją, kurią yra įsisavinę darbuotojai. Sendžas pabrėžia, kad yra svarbu apjungti į visumą asmeninius troškimus ir tikslus su kompanijos vizija (žr. “Vizija“).
- Grupinis mokymasis. Dialogo ir diskusijų grupėse svarba. Norėdami palengvinti grupinį mokymąsi, turime išmokti peržengti barjerus ir susitarti dėl tikro suderinimo ir efektyvumo. Buvo nustatyta, kad vienas iš metodų, padedančių įsisavinti grupinį mokymąsi, yra lyginamasis mokymasis (žr. “Lyginamasis mokymasis“).
Daugelis tyrėjų ir praktikuojančių vadovų mąstė apie ryšį tarp organizacinio mokymosi ir organizacinės struktūros bei apie žalingą poveikį mokymuisi, kurį daro ilgos sprendimų priėmimo procedūros ir jų dažnai sukelta biurokratizacija.
Orientavimasis į procesą ir dėl to kylančios diskusijos apie funkcines ribas turėtų skatinti organizacinį mokymąsi, jeigu iš tikrųjų yra sukuriamos naujos žinios, kai atsiranda arguementų dėl jau sukauptų žinių. Tinkamas sąlygas mokytis galima sukurti suburiant į vieną kolektyvą darbuotojus su skirtingu išsilavinimu ir patirtimi kultūroje, pagrįstoje atvirumu ir smalsumu.
Sakoma, kad kavos pertraukėlės sukuria reikiamą aplinką, ir šį teiginį verta rimtai apsvarstyti. Taip pat sakoma, kad organizaciniam mokymusi yra svarbi įvairovė, kuri sukuriama esant įvairioms kompetencijoms, lytims ir kultūroms.
Daugeliui sunku suprasti, kaip besimokančios organizacijos teorija gali būti panaudota praktiškai. Dažniausiai tai yra tik geri ketinimai, ir visa veikla tuo ir apsiriboja. Tačiau dabartinės tendencijos padėjo geriau suprasti mokymąsi visuose lygmenyse, taip pat priemones, kurias galime naudoti skatindami mokytis.