Kai vartojame žodį “kultūra“, paprastai galvojame apie tautas, etnines grupes ir religijas, tačiau šis žodis išpopuliarėjo aprašant išskirtines verslo kompanijų ir organizacijų charakteristikas. Nuo šiol vartosime terminą “kompanijos kultūra“, tačiau jis vienodai taikytinas visų tipų organizacijoms.
Terminas “kompanijos kultūra“ įsitvirtino vadybos moksle nuo praėjusio amžiaus devintojo dešimtmečio vidurio. Organizacijos kultūrą sudaro vertybės ir standartai, išreikšti aiškia forma ar kaip nors kitaip. Jie susiformavo praeityje nutikusių įvykių ar stiprių asmenybių dėka, arba dėl organizacijos veiklos plėtros.
[term_blocks]Kartais sakoma, kad organizacijos kultūra – tai vidinis darbuotojo kompasas. Būtent kompanijos kultūra apibrėžia, kiek ilgai trunka ir kaip dažnai šaukiami posėdžiai, daro įtaką darbuotojų aprangos stiliui, bendravimo kompanijoje sąlygoms, ataskaitų apimtims ir t.t.
Kompanijos kultūra padeda darbuotojams jausti, kad jie priklauso kompanijai. Žmogus, kuris turbūt labiausiai prisidėjo prie to, kad būtų atkreiptas dėmesys į kompanijos kultūrą, buvo Masačusetso technologijų instituto (MIT) profesorius Edgaras H. Šeinas (Edgar H. Shein), 1985 metais išleidęs savo knygą “Organizacinė kultūra ir lyderystė“ (angl. “Organizational Culture and Leadership“).
Šeinas patvirtino, kaip sunku yra pakeisti kompanijos kultūrą, ir cituoja kompanijų vadovus, kurie pasiekė puikių rezultatų šioje srityje. Pavyzdžiui, Džekas Velčas (Jack Welch), kuris išgarsėjo, revoliucingai pakeitęs kompanijos “General Electric“ kultūrą pagal savo hibridinės įmonės viziją (“didelės kompanijos kūnas“ mažos kompanijos siela“).
[quote align=“right“]Organizacijai augant ir tampant sudėtingesnei, drausmė kaip varomasis veiksnys įgyja svarbesnį kultūrinį vaidmenį. Drausmė taip pat gali slopinti energingas ir rizikingas verslumo dvasios paskatintas iniciatyvas ir nuvesti prie organizacijos biurokratizavimo. Pagal Džimą Kolinsą, sėkmės receptas yra drausmės ir verslumo kombinacija.[/quote]Pagal Šeiną, organizacijos kultūros keitimo sėkmė priklauso nuo to, ar bus pasiektas konsensas šiose penkiose srityse:
- Organizacijos korpracinė misija arba pirminė užduotis.
- Darbo su pokyčiais tikslai.
- Šių tikslų siekimo metodai.
- Kaip yra matuojama pažanga.
- Paramos arba taisymo veiksmų strategija.
Ar egzistuoja kultūrų modeliai, kurie buvo sėkmingesni už kitus? Tyrimas, kurį atliko Džimas Kolinsas (Jim Collins) ir jo vadovaujama tyrėjų grupė, penkerius metus analizuodamas ir lygindamas 28 kompanijas, atskleidė, kad geriausios kompanijos sugebėjo sujungti du savaip prieštaringus kriterijus: drausmę ir verslumą.
Organizacijai augant ir tampant sudėtingesnei, drausmė kaip varomasis veiksnys įgyja svarbesnį kultūrinį vaidmenį. Drausmė taip pat gali slopinti energingas ir rizikingas verslumo dvasios paskatintas iniciatyvas ir nuvesti prie organizacijos biurokratizavimo. Pagal Kolinsą, sėkmės receptas yra drausmės ir verslumo kombinacija.
Geras šios kombinacijos pavyzdys yra Švedijos kompanija “IKEA“. “IKEA“ įkūrėjas Ingvardas Kampradas (Ingvar Kamprad) ilgai kūrė savo kompanijos kultūrą. Brošiūroje “Baldų prekybos agento testamentas“ (angl. “The Testament of a Furniture Dealer“), kuri yra įteikiama visiems naujiems darbuotojams, Kampradas pateikia daug įsimintinų posakių:
- “Brangius sprendimus dažnai pasirašo vidutinybės.“
- “Klaidų darymas yra dirbančių žmonių privilegija.“
- “Neeikvok jėgų man įrodinėdamas; verčiau vykdyk savo projektą.“
- “Nuolatinis planavimas yra dažniausia kompanijos mirties priežastis.“
Šios citatos rodo drausmės svarbą, kai reikia suvokti sąnaudų prasmę, ir demonstruoja išsiskiriančią verslišką kompanijos kultūrą. “IKEA“ skleidžia savo kultūrą naudodama simbolius (mitus ir įvaizdžius), standartines priemones, kultūros ambasadorius ir pasitelkdama savo vadovų pavyzdžius.