Asmeninis tobulėjimas

Lyderis prieš vadovą

Lyderystės ir vadybos panašumai bei skirtumai

Žmonių motyvavimas prieš žmonių kontroliavimą

Krypties nurodymas leidžia identifikuoti kelią, kuriuo bendrovė judės. Žmonių nukreipimas leidžia efektyviai eiti šiuo keliu. O motyvacija garantuoja, kad einant šiuo keliu darbuotojai nepritrūks entuziazmo.

Vadyboje darbuotojus siekiama labiau kontroliuoti, o ne motyvuoti. Yra kuriama daugybė sistemų, kurios identifikuoja veiklos nukrypimą ar pravaikštą. Tarkim gamybos bendrovėse tokios sistemos leidžia laiku identifikuoti kokybės klaidas ir jas ištaisyti.

Tačiau tokios sistemos slopina darbuotojų motyvaciją, nes šie pasijunta didelės sistemos sraigteliu bei apribojama jų laisvė. Dažniausiai tokios sistemos diegiamos kolektyvuose, kurie kasdien atlieka tas pačias rūtinines funkcijas. Nieko įdomaus ar įkvepiančio.

Lyderystė yra kas kita. Motyvuoti bei įkvėpti žmones reikia ne baudžiant už pravaikštą, tačiau patenkinant jų žmogiškuosius poreikius, pvz. saviraiškos, kontrolės, priklausymo kažkam ar didžiavimosi savimi.

Puikūs lyderiai įkvepia savo darbuotojus daugeliu būdu. Pirma, jie aiškiai ir aistringai apibrėžia bendrovės viziją, vertybes, ideologiją. Darbas pats savaime tampa svarbus ir prasmingas.

Reguliariai lyderiai įtraukia savo darbuotojus į strateginius bendrovės klausimus. Tai duoda žmonės priklausymo kažkam ir įtakos jausmą, kurio trokšta kiekvienas žmogus.

Taip pat svarbu yra suteikti darbuotojams erdvės tobulėti. Tą galima pasiekti nuolatiniu dialogo su jais, gaunant grįžtamąjį ryšį, naudojant „koučingo“ technikas, įsiklausius į jų pageidavimus. Darbuotojai ima labiau gerbti savęs ir yra motyvuoti.

Jei lyderis pakankamai gerai atlieka šią funkciją, bendrovėje atsiras savita kultūra, t.y. neformalūs tarpusavio ryšiai. Esant tokiai kultūrai išspręsti vidinius konfliktus tampa daug lengviau, nes egzistuoja savos „nerašytos“ taisyklės.

Kultūros, paremtos lyderyste, kūrimas

Pritraukti puikius lyderius į savo bendrovę yra tik pirmas žingsnis. Daug sunkiau yra juos išlaikyti. Vadovai privalo rasti būdų, kaip galėtų ugdyti ir motyvuoti šias asmenybes.

Tikriausiai pats svarbiausias karjeros laikotarpis jauniesiems lyderiams yra ankstyvasis. Darbuotojai, kuriems nuo dvidešimties iki trisdešimties, privalo turėti galimybių lyderiauti, rizikuoti, mokytis iš pergalių bei pralaimėjimų. Šios galimybės pamoko, kokia sunki lyderystė gali būti.

[quote align=“right“]Puikūs lyderiai įkvepia savo darbuotojus daugeliu būdu. Pirma, jie aiškiai ir aistringai apibrėžia bendrovės viziją, vertybes, ideologiją. Darbas pats savaime tampa svarbus ir prasmingas. Reguliariai lyderiai įtraukia savo darbuotojus į strateginius bendrovės klausimus. Tai duoda žmonės priklausymo kažkam ir įtakos jausmą, kurio trokšta kiekvienas žmogus.[/quote]

Puikiai dirbančios korporacijos laiko decentralizacijos strategijos, pagal kurią darbuotojai gauna daugiau laisvės savo saviraiškai, tačiau tuo pačiu ir daugiau atsakomybės. Būsimieji lyderiai atsakombės turėtų vengti mažiausiai.

Tokias sistemas yra įdiegusios „Johnson & Johnson“, 3M, „Hewlett-Packard“, „General Electric“ ir daugelis kitų. Šios bendroves sukuria daugybė smulkių vienetų, kuriuose jaunieji lyderiai atsako už tam tikrą produktą, rinką ar kitokią iniciatyvą.

Šios bendrovės ypatingai pabrėžia plėtros svarbą. Tarkim, 3M laikosi politikos, kad naujai sukurti produktai per ateinančius penkerius metus turi sugeneruoti mažiausiai 25 proc. visų bendrovės pajamų. Tai skatina įgyvendinti naujas idėjas.

Jei bendrovės valdyba palaiko panašias iniciatyvas, bendrovėje susikurs unikali kultūra, paremta stipria lyderyste. Jai nesant, vargu ar jūsų bendrovėje atsiras įžvalgių lyderių, galinčių pakreipti bendrovę teisinga linkme.