Lietuvos vadovai dėl kritikos nepyksta
Atlikus 360 laipsnių ar jį panašų tyrimą, įvairaus lygio vadovai apie save sužino ne tik teigiamus dalykus. Ar jie lengvai priima, kad ir menkiausią kritiką? V. Slavickienė teigia, kad kiekvienas atvejis yra skirtingas. Tačiau jos praktikoje pasitaikė vadovų, kurių įvertinimai buvo puikūs, o jie jautėsi nuoširdžiai nusivylę, nes manė, kad iš kolegų nesulaukė nuoširdžios nuomonės.
„Iš tiesų, Lietuvoje vadovai daugeliu atveju yra pasiruošę gauti tiek teigiamą, tiek kritišką informaciją“, – teigė „Talentor Lietuva“ konsultantė. Tiesa, tam, kad vadovas tinkamai priimtų ir suprastų pastabas, jas reikia ir tinkamai pateikti. V. Slavickienė pataria, kad geriausia, kai vadovas jas pirmą kartą išgirsta iš žmogaus „iš šalies“, t. y. nedirbančio toje pačioje įmonėje. Dažniausiai juo tampa specialus konsultantas. „Konsultantas neturi jokių išankstinių nuostatų, suinteresuotumo ir nėra emociškai susisaistęs su vadovu“, – teigia V. Slavickienė.
Anot jos, tokio pokalbio metu reikia ne tik supažindinti vadovą su apie jį išreikšta nuomone, bet ir jam pačiam suteikti progą pasisakyti. Taip pat pabrėžti, kad tyrimo metu vertinama ne vadovo asmenybė, bet jo elgesys, kurį visada galima koreguoti, jei tik yra noras.
Senos tiesos
Ne veltui sakoma, kad gerais norais pragaras grįstas. Ta pati taisyklė galioja ir kalbant apie vadovų kompetencijų tyrimus. Tad, gavus jų rezultatus ir pristačius juos tyrimo dalyviams, svarbu, kad sužinota informacija neliktų tik „popieriuje“.
Todėl pagal 360 laipsnių tyrimo metodiką, kiekvienas jame dalyvavęs vadovas turi ne tik juos aptarti su savo tiesioginiu vadovu, bet ir susidaryti asmeninį tobulėjimo planą, nurodydamas konkrečius žingsnius, kaip ketina siekti išsikeltų tikslų ir žengti pirmuosius žingsnius.
Žinoma, geriausių rezultatų gali tikėtis tik tie vadovai, kurie tokio plano „neužmeta“ ir nuolat – bent jau kas keletą mėnesių – pasitikrina, ką jau pavyko pasiekti, o ko dar reikia pasimokyti. Vadovai šiame etape taip pat neturėtų varžytis paklausti savo tiesioginio vadovo ar personalo skyriaus patarimų, kaip ugdyti vieną ar kitą kompetenciją.
Tiesa, šį procesą aktyviai turi palaikyti ir pati įmonė, pavyzdžiui, personalo skyrius pagal asmeninius vadovų ugdymo planus numatyti jiems tinkamus mokymus, pasamdyti tinkamus konsultantus, o jeigu reikės ir koučingo (angl. couching) specialistus.
Būtent tokią praktiką taikome ir mūsų įmonėje. Be to, skatiname ir asmenines vadovų tobulėjimo iniciatyvas. Vadovaujamės nuostata, kad nebūtina visada laikytis griežtų vienos ar kitos metodikos rėmų – svarbu su komandos nariais susitarti, ką ir kaip daryti, ir visiems norėti keistis.
[quote author=““Volfas Engelman“personalo vadovė,
Sandra Nezabitauskienė“]Ne veltui sakoma, kad gerais norais pragaras grįstas. Ta pati taisyklė galioja ir kalbant apie vadovų kompetencijų tyrimus. Tad, gavus jų rezultatus ir pristačius juos tyrimo dalyviams, svarbu, kad sužinota informacija neliktų tik „popieriuje“.[/quote]
Vienas iš paprastų, bet efektyvių būdų, padedančių tai padaryti – skaityti knygas, apimančias įvairias kompetencijas, verslo sritis, jomis keistis ir aptarti su kolegomis. Taip pat rengti komandos susirinkimus, kuriuose dalinamasi asmenine patirtimi ir gerąja praktika. Skatinti darbuotojus pačius ieškoti jiems aktualių ir tobulėti padedančių seminarų, parodų ir panašiai. Taip pat gelbsti ir minėtieji koučeriai.
Tačiau nereiktų tikėtis, kad viena konkreti priemonė padarys stebuklus „auginant“ puikus vadovus. Tokios vadovų ugdymo priemonės kaip 360 laipsnių tyrimas – tik viena iš organizacinės kultūros dalių, kuri turi būti įtraukta į bendrą įmonės vadybos sistemą ir atliekama pagal poreikį – kas metus, kas antrus ir pan. Svarbiausia tai, kad vadovų kompetencijas reikia stebėti ir ugdyti nuolat. Tuomet galima lyginti kelių metų tyrimų rezultatus ir stebėti, ar įvyko pokyčių ir kokias sritis vis dar reikia tobulinti.
Beje, mūsų įmonėje toks tyrimas leido iš naujo atrasti senas tiesas. Pamatėme, kad su komandos nariais – nesvarbu, kokias jie pareigas užimtų – paprasčiausiai reikia daugiau šnekėtis, dažniau suteikti jiems grįžtamąjį ryšį. Kitu atveju visiems kartu tobulėti ir augti nepadės net ir tobuliausiai sudarytos anketos.
