Įmonės valdymas

Verslo gyvavimo ciklas

Dešimt gyvenimo stadijų, kuriuos patiria kiekvienas verslas

Plėtros stadija

Kai organizacija įtvirtina savo produktą ar paslaugą rinkoje ir užsitikrina grynųjų pinigų srautą, verslas pereina į trečiąją stadiją – plėtros.

Šiame etape įmonė ne tik sugebėjo išlikti, bet ir stipriai klesti. Klientai perka vis daugiau, o ir investuotojų veide atsiranda džiaugsmas.

Problema ta, kad kompanijos vadovai tampa arogantiški. Penktadienį vakare jie išeina iš biuro, o pirmadienį ryte paskelbia darbuotojams – plėsimės į naują rinką.

[post_blocks]

Šiame etape vadovai galvoja: „Jeigu sugebėjome įgyvendinti vieną svajonę, kodėl negalime įgyvendinti dar vienos?“ Dažnai vadovai nusprendžia plėstis į visiškai svetimą verslą, kurio nepažįsta. Tai yra didžiulė klaida.

Nepasotinamas apetitas plėstis – taip būtų galima pavadinti šį etapą. Vadovai nustoja klausytis konstruktyvios kritikos, kodėl jiems gali nepasisekti užkariauti naujos rinkos ar sėkmingai į rinką įvesti naują produktą.

Patys vadovai tampa „strategais“ (neigiama prasme). Užuot entuziastingai besirūpinę kiekviena verslo detale, kaip anksčiau, jie ima visas užduotis deleguoti. Tuo tarpu darbuotojai patys nebesupranta kokias funkcijas turi atlikti ir už ką yra atsakingi. Entuziasmas išblėsta.

Galimas ir atvirkščias, bet taip pat neefektyvus scenarijus. Vadovai, įpratę kiekvieną detalę tvarkyti patys, ir toliau jas tvarko. Užuot susikoncentravus ties svarbiomis užduotimis ir nustačius prioritetus, šie vadovai ir toliau pasikliauja posakiu: „Jei noriu kažką padaryti gerai, turiu daryti tai pats“.

Tuo tarpu darbuotojai ima nerimauti. Jų atsakomybė neaiški, kaip ir patys organizacijos tikslai. Naujai priimti darbuotojai nelabai suvokia savo indėlį į organizaciją ir yra prastai supažindinti su įmonės strategija. Kartais darbuotojai „pastatomi“ į poziciją, kurios nelabai išmano, tačiau tai paaiškėja tik kitoje stadijoje – paauglystės.

[quote align=“right“]Svarbiausias šio etapo tikslas yra atskirti bendrovės įkūrėją ir vadovą nuo pačios bendrovės, t.y. sukurti decentralizuotą valdymą, kur savarankiškus įmonei svarbius sprendimus galėtų priimti patys darbuotojai. Vadovai turi vis daugiau deleguoti užduočių darbuotojams ir suteikti jiems nepriklausomybę priimant sprendimus.[/quote]

Infrastruktūra ir organizacijos struktūra primena kortų namelį. Įmonei plečiantis, pridedami ir nauji verslo procesai bei procedūros, tačiau nederinami su ilgalaikiais įmonės tikslais (arba pastarųjų nėra visai). Tai reiškia, kad vėliau atnaujinti infrastruktūrą bus daug brangiau, nei buvo galima padaryti įmonės plėtros metu.

Staiga, įmonės plėtra ima lėtėti. Galiausiai, į duris „pasibeldžia“ pirmoji nesėkmė, kuri, dabar suvokia vadovas, buvo neišvengiama – prarandami stambūs klientai ar tiekėjai. Blogiausia, kad kaltų nėra.

Galiausiai, ši nesėkmė tampa pokyčių inicijavimo įvykiu. Vadovas pareiškia: „Mums reikia iš naujo pergalvoti strategiją ir mūsų egzistavimo prasmę.“ Tuo metu įmonės vadovas atsitraukia nuo kasdienių problemų keletui dienų, kad vėl pamatytų „visą paveikslą“.

Svarbiausias šio etapo tikslas yra atskirti bendrovės įkūrėją ir vadovą nuo pačios bendrovės, t.y. sukurti decentralizuotą valdymą, kur savarankiškus įmonei svarbius sprendimus galėtų priimti patys darbuotojai. Vadovai turi vis daugiau deleguoti užduočių darbuotojams ir suteikti jiems nepriklausomybę priimant sprendimus.

Lankstumas yra svarbus, tačiau šiame etape turi atsirasti tam tikri apribojimai, kompanijos politika, organizacijos struktūra, verslo procesų aiškumas bei sistema. Galiausiai, sprendimai turi būti priimami vis mažiau pasikliovus intuicija, o labiau pagal tam tikrus šablonus, sugeneruotus sėkmingos patirties. Kompanija šiame etape turi tapti profesionali.

Apie autorių

Aleksandras Pometko