Mes apibrėžiame vertybes kaip pagrindinius principus ir elgseną, kurie suteikia organizacijai formą ir charakterį bei pripildo turiniu jos veiklą. Vertybės išreiškia organizacijos turinį. Jos pergyvena vadovybes, naujas strategijas ir technologinius proveržius.
Galima sakyti, vertybės yra klijai, kurie išlaiko organizacijų vientisumą, kai jų veikla buvo decentralizuota, diversifikuota, ištobulinta ar išplėsta.
Vertybių neatranda kokia nors vadovaujanti grupė; jos jau yra organizacijos dalis. Vertybės yra istorijos, stiprių lyderių, klientų, konkurencinio spaudimo ir dar visokių veiksnių funkcija. Lyg jos būtų sumūrytos struktūros plytos ir skiedinys.
[term_blocks]Požiūriai ir netgi elgesio šablonai gali būti pakeisti santykinai greitai. Vertybėms pasikeisti reikia laiko. Buvo pripažinta, kad korporacinei kultūrai pakeisti reikia mažiausiai ketverių metų. Išvedant analogiją su žmonėmis, tyrimai parodė, kad mažai kas pakeičia savo pagrindinius požiūrius perkopę 17 metų amžių.
Patirtis gali būti ir teigiama, ir neigiama: vertybių, kurių gali būti organizacijoje, pavyzdžiai yra pasirengimas pokyčiams, atvirumas, smalsumas, konservatoriška pozicija, egocentrizmas ir bjaurus elgesys su moterimis. Dirbans su vertybėmis, paprastai stengiamasi pabrėžti teigiamas vertybes ir padaryti jas kompanijos kultūros dalimi. Neigiamos vertybės yra kompanijai žalingos.
Vertybės gali būti šiek tiek neapčiuopiamos, bet gali būti ir ypač efektyvios, nukreipiant ir vienijant verslą. Strateginiame darbe vertybės dažnai sukuria erdvę principams, kurių reikia paisyti siekiant užsibrėžtų ateities tikslų.
Koncepcijomis, kurios paprastai būna susietos su kompanijos vertybėmis, yra jos veiklos taktikos, verslo praktikos ir gairės. Visų jų tikslas yra nustatyti fundamentalias vertybes ir aprašyti, ką jos reiškia verslui praktiniais terminais. Vertybių analizės rezultatas gali būti elgesio arba etikos kodeksas, kuris įformina verslo poziciją įvairiais klausimais, taip pat nusako, kaip tuo ar kitu atveju turėtų elgtis darbuotojai.
Su vertybėmis galima dirbti įvairiais būdais, priklausomai nuo ambicijų lygio ir prioritetų. Čia aprašome kai kuriuos naudojamus metodus:
[quote align=“right“]Vertybių neatranda kokia nors vadovaujanti grupė; jos jau yra organizacijos dalis. Vertybės yra istorijos, stiprių lyderių, klientų, konkurencinio spaudimo ir dar visokių veiksnių funkcija. Lyg jos būtų sumūrytos struktūros plytos ir skiedinys. Požiūriai ir netgi elgesio šablonai gali būti pakeisti santykinai greitai. Vertybėms pasikeisti reikia laiko. Buvo pripažinta, kad korporacinei kultūrai pakeisti reikia mažiausiai ketverių metų. Išvedant analogiją su žmonėmis, tyrimai parodė, kad mažai kas pakeičia savo pagrindinius požiūrius perkopę 17 metų amžių.[/quote]- Darbuotojų tyrimai. Bendradarbių yra prašoma išreikšti savo nuomonę įvairiais klausimais. Jie gali būti išreikšti standartizuota forma klausimyno blanke arba suformuluojami išsamių interviu metu. Iš 50 teiginių darbuotojai turi pažymėti tuos, kurie geriausiai atitinka jų organizaciją. Remiantis darbuotų atsakymais, yra organizuojama diskusija apie organizacijos vertybes.
- Kūrybiniai pratimai. Yra daug kūrybinių pratimų, kurie gali būti naudingi organizuojant seminarus. Pavyzdžiui, žmones galima paprašyti aprašyti verslą kaip fizinį asmenį. Kokios yra šio žmogaus savybės ir interesai? Kokį darbą jis dirba? Ką jis galvoja įvairiais klausimais? Šis pratimas yra dažnai jungiamas su kitu, kai grupės prašoma apibūdinti ir aprašyti tą asmenį. Varijuojant šį pratimą, dalyviai gali būti paprašyti aprašyti, kaip turėtų elgtis naujas darbuotojas, kad jam patiktų ši organizacija ir kad jis joje galėtų sėkmingai dirbti. Tokios rūšies pratimų pranašumas yra tai, kad dalyviai nagrinėja subtilius klausimus, apie kuriuos jie kitomis aplinkybėmis negalvotų. Pavyzdžiui, kokia yra pavaizduoto žmogaus nuomonė apie lyčių lygybę?
- Istorija. Jau minėjome, kad organizacijos yra kupinos vertybių, kurios atrodo gyvenančios jų fizinėje struktūroje. Kaipgi jos ten pateko? Atsakymą dažnai galima rasti kompanijos istorijoje. Kokią įtaką organizacijai darė tai, kad devintajame dešimtmetyje ji buvo rajono tarybos struktūroje? Kokį palikimą šis dinamiškas vadovas paliko dešimtajame dešimtmetyje?
- Dilemos pratimas. Kitas būdas pabandyti organizuoti diskusiją apie vertybes yra įsivaizduoti, kad jūsų kompanijai iškilo baisi dilema. Ji turi būti tokia, kad bus išbandytos visos vertybės. Pavyzdžiui, ką darytumėte, jeigu jūsų tiekėjas atsiųstų porą bilietų į teatrą su jo nurodyta kaina?
- Organizacinė-psichologinė diagnozė. Įgudęs organizacinis psichologas atlieka kvalifikuotą verslo vertybių diagnozę, dalyvaudamas kompanijos susirinkimuose ir grupių posėdžiuose ir imdamas interviu iš bendradarbių ir vadovų. Šis metodas yra dažniausiai naudojamas konfliktinėmis aplinkybėmis arba dirbant su neigiamomis vertybėmis.
Norėtume perspėti dėl labiausiai įprastų pratimų su vertybėmis, kai remdamasi vizija, prekių ženklu ar dar kuo nors, vadovybė apibrėžia keletą pagrindinių žodžių, kurie, jos nuomone, turėtų atstovauti jų organizacijai. Tai dažnai gali baigtis tokiomis klišėmis kaip “orientuotas į klientą“, “verslininkystė“ ir kt.
Žinoma, tai yra tikrosios vertybės, bet jos, jeigu iš tikrųjų neatspindi tikrųjų organizacijos vertybių, visada išliks tik tuščia retorika netgi tai, ką Stokholmo universiteto verslo ekonomikos mokyklos profesorius Evertas Gumesonas (Evert Gummesson) vadina legalistinėmis vertybėmis, turi būti patikrinta ir įvertinta, jeigu jos apibūdina organizaciją.
Gumesonas pateikia tokių vertybių pavyzdžių: nelankstumas, teisiškai prietaringas garbinimas, dėmesys vidinėms procedūroms, aklas tikėjimas ekspertų neklystamumu ir klientų ignoravimas, didesnis susidomėjimas ritualais, negu galutiniais rezultatais.