Vadyba

Kompanijos kultūra

terminas įsitvirtino vadybos moksle nuo praėjusio amžiaus devintojo dešimtmečio vidurio. Organizacijos kultūrą sudaro vertybės ir standartai, išreikšti aiškia forma ar kaip nors kitaip. Jie susiformavo praeityje nutikusių įvykių ar stiprių asmenybių dėka, arba dėl organizacijos veiklos plėtros.

“McDonald’s“ kompanija su savo QCSV lozungu (Quality, Service, Cleanliness, Value – Kokybė, aptarnavimas, švara, vertė) yra kitas gerai suformuluotos kompanijos kultūros pavyzdys. Šios vertybės yra saitas, kuris vienija nesuskaičiuojamus “McDonald’s“ restoranus visame pasaulyje, ir jos yra kalamos į vadybininkų protus McDonald’s Hamburger universitete Čikagoje.

“McDonald’s“ yra paruošęs didžiulį instrukcijų rinkinį, kuriame aprašyta, kaip šias vertybes reikia įgyvendinti praktiškai. Visi nauji “McDonald’s“ darbuotojai yra krikštijami QCSV liepsnoje. Per darbo pertraukėles visada demonstruojami filmai apie QCSV. QCSV simboliu tapo “McDonald’s“ tinklo įkūrėjas, dabar jau velionis, Rėjus Krokas (Rey Croc).

[term_blocks]

Galima pateikti daugybę kitų pavyzdžių, tarp jų ir istoriją apie “Apple“ ir “Microsoft“ kompanijas, kurios per drausmę ir verslumą iš “garažinės“ veiklos tapo tuo, kas jos yra šiandien.

Išsamų įvairių šalių kultūrų skirtumų tyrimą atliko Mastrichto universiteto Organizacinės antropologijos ir tarptautinės vadybos profesorius Gertas Hofstedas (Geert Hofstede), apibendrinęs savo tyrimo rezultatus knygoje “Kultūros pasekmės“ (angl. “Culture’s Consequences“).

Struktūra, kurią Hofstedas naudojo savo tyrime, taip pat gali būti pritaikyta siekiant nušviesti kultūrų modelius organizacijose. Hofstedas dirbo su keturiais kintamaisiais:

  • Individualizmas/kolektyvimas.
  • Jėgos distancija.
  • Neapibrėžtumo vengimas.
  • Vyriškumas/moteriškumas.
[quote align=“right“]Yra pavojus, kad su stipria kultūra susijungęs konformizmas trukdys darbą su pokyčiais, kai to prireiks. Jeigu kompanija dėl rinkos sąlygų turi staiga keisti savo poziciją, pokyčiai gali būti įvesti ne taip greitai.[/quote]

Pateikiame kai kurias stiprių kompanijų kultūrų “vilkduobes“:

  • Stiprios kultūros gali sukelti sektantiškumo apraiškų, kai mąstymas, peržengiantis priimtinas ribas, gali būti lengvai atmestas; tokiu būdu geros idėjos gali būti ignoruojamos.
  • Taip pat yra pavojus, kad su stipria kultūra susijungęs konformizmas trukdys darbą su pokyčiais, kai to prireiks. Jeigu kompanija dėl rinkos sąlygų turi staiga keisti savo poziciją, pokyčiai gali būti įvesti ne taip greitai. Galime nurodyti “Ericsson“ kompanijos pavyzdį, kuri siekdama išlikto konkurencinga, turėjo priimti iššūkį pereiti iš technologija skatinamos kultūros (tokia kultūra buvo sėkminga pradinėje rinkos stadijoje) į orientuotą į klientą kultūrą.
  • Kompanijoms išsiplėtus iki globalios rinkos, dažnai yra pamirštami šalių kultūrų skirtumai. Verslas, kuris klestėjo Anglijoje, nebūtinai bus sėkmingas Kinijoje ar Suomijoje.
  • Galų gale yra pavojus, jog darbas su kompanijos kultūra gali būti nukreiptas į bendros savo darbuotojų gerovės gerinimą, o ne į verslininkystės lygių tobulinimą. Frazė “laimingi darbuotojai reiškia laimingus klientus“ yra pavojingai sutapatinama versle. Ilgalaikėje perspektyvoje laimingi darbuotojai nori, kad jų kompanija išliktų ir sėkmingai dirbtų.

Užėmus teisingą poziciją, kompanijos kultūra yra efektyvi visos organizacijos valdymo ir išlaikymo priemonė. Daugiau informacijos apie tai pateikta skyrelyje “Vertybės“, kuris yra glaudžiai susijęs su kompanijos kultūros idėja.

Apie autorių

Įžvalga

www.verslas.in