Egzistuoja trys efektyviausi darbuotojų atrankos būdai, kurių kiekvienas turi savus pranašumus bei trūkumus.
Nors nei vienas iš jų nėra tobulas, svarbiausia yra naudotis tuo metodu, kuris labiausiai atitinka jūsų įmonės personalo samdymo strategiją ir gali būti lengvai suderintas su kitais egzistuojančiais procesais bei procedūromis. Štai trys būdai:
- Protinių gebėjimų testas;
- Struktūrizuotas interviu;
- Situacijos vertinimo testas.
Protinių gebėjimų testas (angl. general mental ability)
Protinių gebėjimų testas tikriausiai yra pats efektyviausias būdas darbuotojų atrankos proceso metu. Jo dėka galima numatyti darbo efektyvumą ateityje – visose profesijose, posto lygmenyse bei industrijose. Šis testas gali būti atliekamas įvairiais būdais, pradedant pusvalandžio trukmės testu su popieriu bei rašikliu, baigiant kompiuteriniais testais.
Privalumai:
- Pažintiniai gebėjimai yra universaliai susiję su darbo produktyvumu visose profesijose bei postų lygmenyse, pradedant gamybininkais pramonės srityje ir baigiant generaliniais direktoriais IT rinkoje;
- Nereikia potencialių darbuotojų apmokyti, jog šie galėtų atlikti testą;
- Testas atliekamas greitai, lengvai, o išlaidų įmonė nepatiria.
Trūkumas:
- Labai svarbu atkreipti dėmesį į demografinius duomenis bei darbuotojus, kurie atsakingi už darbuotojų priėmimą, nes prieš tam tikrą žmonių grupę gali būti sukurtas nusistatymas pastarųjų nenaudai.
Struktūrizuotas interviu (angl. structured interview)
Nuo standartinio darbo pokalbio, struktūrizuotas interviu skiriasi savo planingumu ir nuoseklumu. Kandidatui į darbo poziciją užduodama serija specifinių ir su darbo sritimi susijusių klausimų, o jų atsakymai yra sumuojami naudojant tiksliai apibrėžtus kriterijus.
Šio pokalbio metu dalyvauja kandidatas ir 2-3 apmokyti vadovai, kurie užduoda tikslinius klausimus. Po interviu vyksta diskusija apie potencialų darbuotoją, norima sužinoti ar kandidatas yra nuoseklus bei patikimas asmuo. Geras kandidatas tas, kurio atsakymai tarpusavyje „nekonfliktuoja“.
Privalumai:
- Struktūrizuotas interviu yra geras įrankis prognozuojant kandidato darbo efektyvumą;
- Rezultatų sumavimas sumažina asmeninį vieno vadovo polinkį į klaidingus sprendimus;
- Kandidatai gali būti įvertinami atsižvelgiant į bendrovės kultūrą ir specifinius parametrus;
- Turimos kompetencijos ir įgūdžiai gali būti įtraukti į struktūrizuotą interviu pokalbį;
Trūkumai:
- Interviu klausimų formulavimas užima daug laiko, o atsakymų analizė įtraukia ir tiesioginius vadovus;
- Šio metodo taikymas potencialiems vadovams yra sudėtingesnis, nes iš pradžių kandidatai turi būti apmokyti.