Personalo valdymas

Kaip nesirinkti vadovo?

Puikūs vadovai ne tik gerai tvarkosi su skaičiukais, tačiau taip pat ugdo darbuotojus, išaiškina tikslus, suteikia grįžtamąjį ryšį, surikiuoja užduotis pagal turimas stiprybes bei įkvepia.

Mes visi esame girdėję istorijų apie vadovus, kurie paprasčiausiai nesugebėjimo įveikti vadovavimo iššūkių. Jie įneša nusivylimo, susierzinimo bei chaoso į darbovietes. Savo pareigų vykdyti nepasiruošęs vadovas gali sugadinti produktyvią aplinką, ko pasekoje bus prarandami talentingi darbuotojai. Kita vertus, adekvatus pasirinkimas, nuoseklus vystymas bei pagalba perimant vadovaujamas pozicijas suteikia neįtikėtinų galimybių organizacijai, norinčiai išlaikyti pačiai save.

Paprastai tariant, vadovai organizacijoje yra labai svarbūs. Geriausi iš jų sukuria stabilumą, užkuria motyvaciją bei įgalina kitus. Puikūs vadovai ne tik gerai tvarkosi su skaičiukais, tačiau taip pat ugdo darbuotojus, išaiškina tikslus, suteikia grįžtamąjį ryšį, surikiuoja užduotis pagal turimas stiprybes bei įkvepia. Tačiau ši rolė skirta ne kiekvienam individui, puikiai atliekančiam savo specializuotą darbą.

Štai čia ir prasideda įdomumai. Mums reikia prisiimti visišką atsakomybę už savo vadovus. Jokių pasiteisinimų. Turime stabtelėti, apmąstyti ir paruošti tinkamus žmones tinkamoms pozicijoms. Turime strategiškai suteikti jiems pagalbą, kuri padėtų eitų į priekį ir pasiekti gerų asmeninių rezultatų.

Jeigu sugebėtume surašyti visas įmanomas strategijas, kaip sukurti laimingesnę ir labiau į darbą įsitraukiančią darbovietę, esu beveik įsitikinusi, jog geresnės alternatyvos puikiam vadovui nerastume. Literatūros kaip pasirinkti vadovą yra nemažai – kartais sprendimai labai paprasti. Galbūt ir negalime taikyti visų taktikų kiekvienoje situacijoje. Tad, mes identifikavome keletą dalykų, kurių nedaryti:

  • Manyti, jog jie nori darbo. Tai yra mūsų pirmoji klaida – ir esminė. Dažnai pats svarbiausias klausimas yra neapsvarstomas, t.y. ar tikrai darbuotojas nori vadovauti kitiems bei nulemti tolimesnę jų karjerą? Problema susideda iš dviejų dalių: 1) ar vadovaujamos pareigos bus vertingesnės už individualiai sukuriamą naudą? 2) ar lyderystės/vadovavimo patirtis yra absoliučiai būtina tam, kad darbuotojas galėtų toliau progresuoti? Tai, žinoma, priklauso nuo daugybės veiksnių, įskaitant darbo prigimties. Būtų galima daugiau pasvarstyti apie alternatyvius kelius kopiant organizacijos karjeros laipteliais (skaityti daugiau apie šias strategijas čia).
  • Paremti sprendimą vien tik išdirbtais metais. Laikas nėra vienintelė sąlyga puikiam vadovui išugdyti. Nutuokiančios organizacijos investuoja į darbuotojų vadovaujamoms pozicijoms paruošimą. Šio etapo esmė yra panaudoti įvertinimo technikas, kurios identifikuotų esamus įgūdžius bei potencialą augimui (tarkim, ar kandidatai sugeba koučinti kitus? Ar jie turi reikiamus komunikacinius įgūdžius?) Tinkamai neapsvarsčius šių dalykų galimos rimtos pasekmės. Ar jums teko girdėti pasakymą, kad „žmonės nepalieka bendrovių, jie palieka vadovus“. Na, tai yra absoliuti tiesa.
  • Pervertinti techninių žinių turėjimą. Mes pradedame išmokti šią pamoką – techninės žinios vadovams nėra tokios svarbios. Tarkim, „Google“ projekto „Oxygen“ išvados patvirtina, kad iš vadovų mums reikia nebūtinai techninio išmanymo. Efektyvius vadovus išskiria orientacija ties savo komanda. Jie išreiškia nesuvaidintą susidomėjimą savo komanda, komunikuoja su jais atvirai ir siūlo nuolatinę paramą. Nors techninės žinios ir svarbios, „Google“ padarė išvadą, jog efektyvūs vadovai tuo pasižymi paskiausiai.
  • Tikėti, jog paaukštinimas yra vienintelis kelias atsilyginti darbuotojams. Mes visi žinome, jog pinigai nėra atsakymas siekiant išlaikyti išskirtinius darbuotojus – lygiai taip pat paaukštinimas į vadovo pareigas nėra atsakymas. Taip, vadovai uždirba didesnius atlygius, tačiau tai nėra pakankama priežastis paaukštinti kažką į vadovaujamas pozicijas. Kodėl privalome vadovauti kitiems, kad būtume įvertinti organizacijos viduje? Galime pasiūlyti daugybę kitų dalykų, antai intraprenerystės galimybė, daugiau išteklių, lankstesnės darbo sąlygos, galimybė dirbti iš namų, pan.
  • Tikėti, jog tai yra „sekantis žingsnis“. Atrodo, jog Pyterio principas vis dar egzistuoja. Mums reikia stabtelėti ir pasikonsultuoti su vadovu dėl jo gebėjimo priimti iššūkį. Šie sprendimai turi būti priimti labai atsargiai įvertinant pasekmes ateityje. Jeigu pasekmės nebus tinkamai įvertintos, tai gali ateityje padaryti žalos tiek bendrovei, tiek pačiam darbuotojui.

Apie autorių

Marla Gottschalk

Pramonės/organizacijos psichologė, konsultantė ir pranešėja. Autorė padeda organizacijoms paskirti reikiamus žmones į tinkamas roles.

2 komentarai

Komentuoti čia

  • WOW!! These pictures are just guegroos, they really capture who angie and skyler are, too. I can’t wait to see the rest. The picture of them kissing in the boat is my favorite. Great work! From, Molly (birdesmaid)