Tačiau smulkųjį verslą riboja daugybė faktorių, tarp kurių įeina ir ribota vadovo kompetencija, kapitalo stygius, įstatymų apribojimai ir popierizmas. Be šių, augti smulkiam verslui labiausiai trukdo dar viena priežastis, kuri aptarinėjama daug rečiau – plėtros planavimo stygius (angl. poorly planned growth).

Žlugimo priežastis – planavimo trūkumas

Verslo plėtros planavimo stygius yra neatskiriama kliūtis daugeliui smulkiųjų verslų. Žinoma, jei verslo savininkas nėra kompetetingas ar stinga ambicijų, jo verslas ir taip merdės, kol galiausiai žlugs arba liks vidutiniokiškas. Vis dėlto, jei verslo savininkas yra efektyvus, o įmonei iškelti aukšti tikslai, planavimo nebuvimas gali pridaryti daug žalos.

Tarkim, augant įmonei, jų vadovai gali imti jaustis įkalinti, tarytum, spąstuose. Vietoj to, kad jaustų viską kontroliuojantys, jie ima dirbti vis daugiau valandų, o įmonės rezultatai nustoja augti. Vienas smulkusis verslininkas iš Londono, kuriam priklauso nedidelė bakalėjos parduotuvė, pateikia penkis simptomus, kada būtina imtis pokyčių:

1. Artimo ryšio su svarbiais žmonėmis praradimas dėl streso;
2. Augantis pyktis bei nepasitenkinimas nepaisant pasiekimų;
3. Pyktis, nukreiptas į šeimos narius, darbuotojus ir klientus;
4. Progreso nebuvimas, neleidžiantis kurti vertės ateityje;
5. Paradoksas: jums priklauso verslas, tačiau juo nesimėgaujate.

Nepriklausomybės arba kontrolės praradimas. Augant įmonei, jo savininkas turi patenkinti vis daugiau žmonių, įskaitant darbuotojus, klientus, tiekėjus ir kitus. Susikuria naujos problemos, antai darbuotojų samdymas ir vadovų apdovanojimas, o taip pat vis daugiau laiko reikia skirti mokymui – šios užduotys nėra pačios maloniausios savininkui.

Daugybė kūrybingų verslininkų yra prasti vadovai. Jie gali generuoti idėjas ir pasirinkti patrauklias verslo nišas, tačiau nesugeba suvaldyti kasdienių operacijų. Jeigu įmonė tampa pakankamai didelė, išorinis kapitalas tampa itin svarbus siekiant ir toliau išlaikyti verslo stabilumą. Tokiu atveju savininkas gali prarasti kontrolę, kaip rodo žemiau aprašytas pavyzdys.

Styvas Jobsas ir Styvas Wozniakas įkūrė “Apple Computer” bendrovę 1976-iais metais. Jie vadovavo bendrovei iki 1980-ųjų, o tuomet ėmė pardavinėti bendrovės akcijas viešai. Nors Jobso ir Wozniako turto vertė buvo atitinkamai 165 mln. JAV dolerių ir 88 mln. JAV dolerių, jie nesugebėjo suvaldyti kasdienių bendrovės operacijų, taigi jie perviliojo Johną Sculley iš “PepsiCo”, jog šis padėtų vadovauti įmonei.

Tačiau abu vyrai buvo nepatenkinti dėl to, jog “Apple” išaugo taip stipriai, jog jie prarado kontrolę. 1985-iais metais, po ginčo su Sculley, Wozniakas pardavė “Apple” akcijas ir įkūrė kitą bendrovę – “Cloud 9″. Ir kai Jobsas buvo išmestas iš bendrovės valdybos bei išorinių akcininkų, jis pardavė beveik visas įmonės akcijas ir taip pat įkūrė naują bendrovę – “NeXT Inc”. Tai tipinis pavyzdys, kada verslo įkūrėjai praranda kontrolę.

Tipinis plėtros šablonas. Istoriškai, nuosavybė įmonėje ir smulkaus verslo kontrolė turi polinkį mažėti augant pačiai įmonei (žr. iliustraciją žemiau). Pirmame etape verslo savininkas yra ir vadovas, kuriantis įmonės planus, o taip pat ir darbuotojas, nudirbantis didžiąją dalį ar net visus darbus. Beveik visada išlaikomas 100 proc. akcijų paketas.

Antrame etape verslo savininkas tampa vadovu darbuotojams ir didžiąją laiko dalį rūpinasi motyvacine sistema bei plėtros kryptimis. Trečiame etape verslo savininkas tampa ne tik vadovas darbuotojams, tačiau ir kitiems vadovams, kurie atsakingi už daugiau ar mažiau prioritetines verslo funkcijas. Šiame etape smulkusis verslas turi būti valdomas profesionaliai, o tai neišvengiamai susiję su detalesniu planavimu.

Savanoriškas veiklos nutraukimas

Negalėjimas tęsti veiklos ir bankrotas yra smulkaus verslo realybė. Veiklos nutraukimas (angl. discontinuance) yra savanoriškas sprendimas pasitraukti. Veiklos nutraukimą gali paskatinti daugybė veiksnių, tarp kurių ir sveikatos problemos, pokyčiai šeimoje ar akivaizdūs pranašumai dirbant kažkam kitam, t.y. samdomą darbą.

Bankrotas susijęs su negalėjimu kontroliuoti verslo – tiesiog viskas klostosi ne taip, kaip buvo planuota. Yra dviejų tipų nesėkmės: 1) formali nesėkmė, kai verslo savininkas negali finansiškai atsiskaityti su kreditoriais; 2) asmeninė neformali nesėkmė, kai verslo savininkas nėra patenkintas finansine būkle, tad nusprendžia pasitraukti.

Pastarasis variantas yra daug dažnesnis už formalias nesėkmes. Žmones įdeda daug pinigų, laiko ir pastangų į verslą, tačiau nesulaukia planuoto atlygio. Dažniausiai kreditoriai nenukenčia, nes verslo savininkai prisiima visus nuostolius ir įsipareigojimus sau. Būtent patys savininkai yra tie, kurie inicijuoja bankrotą ir nutraukia veiklą.

Kiekvienas vadovas turi išsaugoti unikalų vertės pasiūlymą (angl. unique value proposition), jog prekės ženklas įstrigtų tikslinės auditorijos atmintyje. Išlaikyti patrauklų vertės pasiūlymą klientams yra sunkiau negu sukurti geresnį ar pigesnį sprendimą, kadangi verslo aplinka yra itin dinamiška bei kintanti.

Trys būdai pozicionuoti prekės ženklą

Nepaisant daugybės sunkumų išlaikant patrauklų vertės pasiūlymą, šio klausimo palikti nuošalėje negalima. Tam, kad prekės ženklas būtų pirmas arba antras savo srityje, t.y. savo tikslinės auditorijos galvoje, jis turi pozicionuoti save vienu iš trijų būdų:

• Būti geriausias savo srityje;
• Turėti unikalų savybių rinkinį;
• Būti pigiausias savo rinkoje.

Jeigu prekės ženklas “neatitinka” nei vienos iš šių kategorijų, tuomet jūsų vertės pasiūlymas klientams yra pernelyg “miglotas”. Prekės ženklas turi reprezentuoti tam tikrą patirtį visą laiką. Žmogaus smegenys yra, tarytum, kempinė, kuri “suvokinėja” vertės pasiūlymą, tačiau jis turi būti aiškus.

Prekės ženklai praranda pozicijas, kai rinkoje pasirodo greitesni, geresni ar pigesni sprendimai. Tai ypač pastebima elektronikos, kompiuterių bei programinės įrangos rinkose, kur daugelis pionierių – “Nokia”, HP, “Microsoft” – greitai prarado pozicijas vikresniems konkurentams.

Produkto asociacija su jūsų prekės ženklu

Kiekvienas įmonės vadovas turi analizuoti turimus išteklius su besikeičiančiais vartotojų poreikiais ir pasirinkti tas sritis, kuriose organizacija gali pasiūlyti labiau patenkinamą sprendimą už savo konkurentus. Tik taip išlaikomas unikalus vertės pasiūlymas.

Rinkodara yra mūšis dėl vartotojų dėmesio, tad būtina išskirti savo prekės ženklą tam tikroje produktų kategorijoje, nesvarbu kas tai būtų – hamburgeriai ar tualetinis popierius. Svarbiausia, jog tikslinė auditorija asocijuotų tam tikrą prekės kategoriją su jūsų prekės ženklu.

Kiekviena rinka susideda iš vartotojų, turinčių stipresnį ar silpnesnį esamų prekių suvokimą. Pačia paprasčiausia prasme rinkodara yra šių vartotojų poreikių analizavimas ir produkto pasiūlymo pritaikymas atsižvelgiant į poreikius taip, jog pasiūlymas labiausiai “atitiktų” tam tikros auditorijos poreikius, lyginant su konkurentais.

Esmė – ateitis, o ne praeitis

Įtakingas vadybos konsultantas Peteris Druckeris kartą sakė: “Saugoti vakarykštę dieną yra daug rizikingiau negu kurti rytojaus dieną.” Kitaip tariant, pernelyg ilgai trunkanti koncentracija ties esamomis prekės ženklo asociacijomis gali sukelti daug nemalonumų ateityje. Privalote nuolat atsinaujinti – vartotojų poreikiai keičiasi.

Kita priežastis, kodėl daugelis verslininkų praranda konkurencingą poziciją rinkoje yra tai, jog jie pernelyg kliaunasi savo stiprybėmis ir neatkreipia dėmesio į besikeičiančius vartotojų poreikius. “Starbucks” įkūrėjas Howardas Schultzas taip komentavo laikiną kavinių tinklo “Starbucks” brand’o nuosmukį: “Prekės ženklo standartizacija”.

Šie veiksmai apima gyvybės atėmimą tiesioginiu būdu, o taip pat ir tam tikras praktikas, kurios netiesiogiai gali nulemti žmonių skurdą ar žūtį. Tarp “žiaurių” veiksmų įtraukėmė didžiulių pinigų pasisavinimą asmeniniams tikslams. Nieko nelaukiame ir pateikiame dešimties žiauriausių verslininkų sąrašą.

Dennis Kozlowskis, apsaugos sprendimų bendrovės “Tyco International” vadovas. Kozlowskio verslo karjera primena tipinę “iš skurdžių į turčius” istoriją. Tapęs stambios bendrovės vadovu ir apimtas godumo bei moralės stygiaus, Kozlowskis pasisavino 600 mln. JAV dolerių bendrovės lėšų. Tarp jo išlaidų galima rasti 6 tūkst. dolerių kainavusias dušo užuolaidas ar prabangius vakarėlius su merginomis.

Richardas Scrushis, reabilitacijos įrangos gamintojos “HealthSouth” vadovas. Iš viso šis vadovas buvo apkaltinas 30 kartų naudojęs neteisėtas praktikas, tame tarpe ir papirkinėjimu gaunant stambius užsakymus, nesąžininga buhalterija, lupikavimu bei pinigų skolinimu, kai bendrovė tuo nesiverčia. Nors jis išvengė kalėjimo 2003-iais metais, po keturių metų buvo nuteistas kalėti šešeriems metams.

Joe Nacchio, didžiausios telekomunikacijų bendrovės JAV “Qwest Communications” vadovas. Šis vadovas “pasižymėjo” fabrikuodamas tiesą savo naudai. Nacchio melas apima klaidingus kontraktus su valstybinėmis institucijomis. Jis taip pat pasipelnė iš nelegalių prekybos sandorių akcijų biržoje, po kurių iš viso uždirbo 52 mln. JAV dolerių. Galiausiai, bendrovę įsigijo konkurentai “CenturyLink”.

Sanjay Kumaras, programinės įrangos gamintojos “Computer Associates” vadovas. Jo žalingos praktikos apima kontraktų sudarymą atbuline tvarka. Kartais kontraktai buvo sudaromi 35-ąją mėnesio dieną, kas yra visiškai klaidinga. Kumaro machinacijos nebuvo sudėtingos, tačiau atnešė daug žalos – viso bendrovė patyrė 2,2 mlrd. JAV dolerių nuostolių vos per keletą metų. Nuteistas kalėti 12 metų.

Jeffrey Skillingas, energetikos bendrovės “Enron” valdybos pirmininkas. Šiame sąraše Jeffrey “žaidė” aukščiausiame lygyje ir kūrė apgaulingą buhalteriją, kuri iškėlė bendrovės kainą pernelyg aukštai, t.y. ne pagal realiąją, o lūkesčių vertę. Visą blogąją vertę bei skolas jis perdavė “Enron” padaliniui “Chewco”, už kurį buvo atsakingas. Atsakingas už korporacijos žlugimą ir tūkstančių darbuotojų darbo netekimo.

Kennethas Layus, energetikos bendrovės “Enron” vadovas. Layus buvo Skillingo partneris sukčiaujant ties buhalterijos ir bendrovės pervertinimo klausimais. Šio vadovo veiksmai nuvedė į stambiausią bankrotą Jungtinių Valstijų istorijoje. Iš viso po žlugimo 2001-iais metais darbo neteko 20 tūkst. energetikos milžinės “Enron” darbuotojų, kurių dalies gyvenimo santaupos buvo investuotos į bendrovės akcijas (jos taip pat prarastos).

Robertas Rubinas, finansinės institucijos “Goldman Sachs” valdybos pirmininkas. Rubinas yra vienas iš kelių vyrukų, kuris tiesiogiai susijęs su 2008-iais metais prasidėjusiu ekonominiu nuosmukiu visame pasaulyje. Tapo vienu didžiausiu dereguliacijos Jungtinėse Valstijose šalininku, ko pasekoje finansinės institucijos įgyjo daugiau laisvių. Dirbdamas “Citi” uždirbo 120 mln. JAV dolerių, o jo darbo rezultatas JAV kainavo 45 mlrd. JAV dolerių.

Samas Waltonas, mažmeninės prekybos tinklo “WalMart” įkūrėjas ir vadovas. 1962-iais metais įkūręs bendrovę, kuri vėliau tapo didžiausiu mažmeninės prekybos tinklu pasaulyje ir didžiausia darbdave Jungtinėse Valstijose, laikėsi daugybės nesąžiningų praktikų darbuotojų atžvilgiu. Tarkim, pasamdžius darbuotoją jis būdavo atleidžiamas po ne daugiau kaip trijų mėnesių, taip išvengiant mokesčių – tai korporacijai sutaupė milijardus.

Hermannas vos Siemens, konglomerato “Siemens” vadovas. Hermannas vadovavo bendrovei antrojo pasaulinio karo metu, kai “Siemens” padėjo naciams statyti infrastruktūrą, skirtą susidorojimui su žydais. Bendrovė statė gamyklas garsiose koncentracijos stovyklose Aušvice bei Buchenvalde. Didžioji dalis darbų buvo atlikta vergų žydų, kurie statė elektros jungiklius kariniams tikslams. Vėliau su tais pačiais žydais buvo šiurpiai susidorota.

Leopoldas II, Belgų karalius, Kongo laisvosios valstijos vadovas. Per 1884-ųjų Berlyno konferenciją Leopoldas įsigijo Kongo regioną Afrikoje. Ten įkūrė privačią organizaciją ir pilnai kontroliavo visą Kongo laisvąją valstiją. Turėjo savo asmeninę armiją, mokesčių rinkėjus. Beprasmiška įvardyti visus armijos padarytus nusikaltimus, tačiau jei glaustai, jie vietinius žmones pavertė vergais, kurie išgavinėjo dramblio kaulo, o vėliau ir kaučiuko išteklius. Tie, kurie priešindavosi, būdavo nužudomi. Kitų šeimos būdavo paimtos kaip įkaitės, kad užtikrintų vyrų darbą.

Tuo metu kai Leopoldas įsigijo Kongo laisvąją valstiją, Afrijos populiaciją sudarė tarp 90 ir 130 milijonų gyventojų. Jo vadovavimo metu buvo nužudyta tarp 10 ir 22 milijonų gyventojų. Galiausiai, Europos valstybės susivienijo ir Leopoldas buvo priverstas apleisti Kongo valstiją Belgijos vyriausybei 1908-iais metais, tačiau pats Leopoldas antrasis niekuomet neatsakė už savo nusikaltimus. Jis mirė būdamas turtingiausiu žmogumi Europoje, o savo sukauptus turtus išleido jachtoms, namams bei paauglėms prostitutėms.

Žiaurumas pasireiškia įvairiomis formomis. Kai kurie sąraše esantys vyrai gali pasirodyti ne kaip žiaurūs, o tiesiog melagiai, apgavikai – tačiau ar pasipelnymas nelegaliais būdais nėra žiauru? Galiausiai, jeigu melą laikytume ne žiaurumu, tai turbūt lieka tai apibūdinti kaip žygdarbį? Kiti žmonės neabejotinai užsidirbo žiaurios asmenybės etiketę, nes jų veikla susijusi su žudymu bei genocidu Antrojo pasaulinio karo metu.

Tačiau kokie elementai sudaro kultūrą? Juk kiekviena kultūra yra unikali ir daugybė skirtingų faktorių gali nulemti puikią organizacijos kultūrą. Mes išskyrėme penkis elementus, kurie padeda sukurti išskirtinę organizacinę kultūrą, o tai savo ruožtu padeda sukurti stabiliai funkcionuojančią bendrovę.

Vizija

Puiki organizacinė kultūra prasideda nuo aiškaus vizijos ar misijos konstatavimo. Atsiradus vizijai ar misijai galima suformuoti aiškius tikslus, ties kuriais orientuotas kiekvienas darbuotojo priimamas sprendimas. Kai vizija perteikiama viešai, ji padeda susigaudyti net klientams, tiekėjams.

Ne pelno siekiančios organizacijos dažnai turi patrauklią ir itin aiškiai išreikštą viziją. Tarkim, Alzheimerio asociacija yra atsidavusi “sukurti pasaulį be Alzheimerio”. Tuo tarpu “Oxfamo” organizacija kuria “pasaulį be skurdo”. Vizijos konstatavimas yra pamatinis stiprios kultūros elementas.

Vertybės

Jei vizija išreiškia tam tikrus organizacijos siekius, vertybės nustato elgseną bei mąstyseną, kuriomis bus siekiama įgyvendinti viziją. Tarkim, konsultacinė bendrovė “McKinsey & Company” turi aiškias vertybes: kurti vertę klientui, gerbti kolegas ir laikytis profesionalių veiklos standartų.

Bendrovės “Google” vertybes geriausiai išreiškia garsi frazė “Nebūk blogis” (angl. “Don’t be evil”). Nors daugelis bendrovių atranda savo vertybes įprastuose terminuose bei frazėse (darbuotojai, klientai, kita), vertybių originalumas yra mažiau svarbus už jų autentiškumą.

Praktikos

Žinoma, vien tik pačios vertybės praktinės naudos neteikia. Jeigu organizacija konstatuoja, jog “žmonės yra jų didžiausias turtas”, tuomet ji turi aktyviai investuoti į žmonių kompetencijos kėlimą bei ugdymą. Tarkim, “Wegman” korporacija akcentuoja rūpinimąsi darbuotojais – neveltui žurnalas “Fortune” įtraukė šią bendrovę į geriausių darbdavių sąrašą, kur “Wegman” atsidūrė penktoje vietoje.

Tarp rūpinimosi darbuotojais praktikų galėtume paminėti “plokščią” organizacinę hierarchiją, kurioje daugiau jaunų praktikantų yra įtraukiami į diskusiją nejaučiant baimės ar neigiamų pasekmių. Nors organizacinės kultūros yra svarbu, jos turi būti peržvelgiamos ir paverčiamos operacinėmis praktikomis kasdieniame bendrovės gyvenime.

Darbuotojai

Nei viena bendrovė negali sukurti nuoseklios kultūros be darbuotojų, kurie dalintųsi pagrindinėmis vertybėmis ir demonstruotų gebėjimą vadovautis tomis vertybėmis. Būtent todėl gerbiamiausios pasaulio bendrovės turi labai griežtas darbuotojų pritraukimo politikas, kurios primena fanatizmą.

Tačiau atsirinkti tinkamą darbuotoją yra verta dėl daugybės priežasčių. Įdarbinimo portalo “Monster.com” tyrimas parodė, jog “organizacines vertybes atitinkančių darbuotojų rotacija yra 30 proc. mažesnė negu vertybes neatitinkančių darbuotojų”. Tai sutaupo įmonei daug sąnaudų.

Paveldas

Kadaise prie Cezarijaus Chavezo jungtinio darbuotojo judėjimo bei Barako Obamos 2008-ųjų prezidentinės kampanijos dirbęs Marshallas Ganzas teigia, jog paveldas yra unikalus kiekvienos organizacijos bruožas. Kiekviena organizacija turi unikalią istoriją, tad jos perteikimas į pasakojamą formą yra vienas svarbiausių kultūros elementų.

Istorijos perteikimas gali būti formalus, antai “Coca-Cola”, kurios rinkodaros kampanijos dažnai apipintos įvairiais jubiliejais, demonstruojamas “World of Coke” muziejus Atlantoje. Taip pat istorija gali būti perteikta neformaliai, kaip Styvo Džobso ankstyvasis susidomėjimas kaligrafija ir to vėlesnė nauda “Apple” kompiuterių dizainui.

Pastaruoju metu vis daugiau žmonių naudojasi mobiliąja “Facebook” versija, kurią taip pat reikia tinkamai apsaugoti, nes čia egzistuoja didesnė grėsmė būti “nulaužtam”. Pateikiame penkis paprastus, tačiau lengvai įgyvendinamus patarimus, kaip apsaugoti savo “Facebook” profilį nuo neprašyto svečio.

Užrakinkite savo mobilųjį įrenginį

Akivaizdu? Galbūt, tačiau daugiau nei 30 proc. žmonių nenaudoja slaptažodžių norint apsaugoti savo mobilųjį telefoną. Tai yra pati pirmoji jūsų apsaugos priemonė, jei pamesite telefoną arba jį kas nors pavogs. Apsaugos kodas prisijungiant prie telefono būtinas ne tik dėl “Facebook” profilio, bet ir kitų svarbių dokumentų esamame telefone.

Jeigu esate “iPhone” telefono turėtojas ir jau naudojate apsaugos kodą, galite žengti dar toliau ir pasirinkti daugiau skaitmenų turintį kodą. Viskas, ką reikia padaryti, tai nueiti į bendrinius nustatymus (angl. General Settings -> Passcode Lock). Išjunkite paprastą apsaugos kodo pasirinkimą, kuris ir limituoja jus su keturiais skaitmenimis.

Naudokite skirtingus slaptažodžius

Netgi trys ketvirtadaliai visų interneto vartotojų naudoja vieną ir tą patį slaptažodį skirtingų paskyrų prisijungimui. Blogiausia tai, kad dažnai slaptažodžiai prasideda ar baigiasi “123456″ bei “slaptazodis” simboliais. Vos tik keletas papildomų skaitmenų, raidžių ar simbolių gali keliasdešimt kartų patobulinti jūsų slaptažodžio stiprumą.

Dar geriau, naudokite skirtingus slaptažodžius jungdamiesi prie skirtingų paskyrų. Daugelis pasiteisina tuo, jog gali būti sunku atsiminti skirtingus slaptažodžius. Tuomet naudokite “dinaminius slaptažodžius”, t.y. atitinkamai pagal tai, prie ko jungiamasi, pakeiskite slaptažodžio pabaigą taip, jog ji būtų susijusi su paslauga, kuria naudositės.

Įsitikinkite, jog naršote saugiai

Nuo 2011-ųjų metų socialinis tinklas “Facebook” siūlo saugaus naršymo galimybę. Be “HTTP Secure” (trumpinys – HTTPS) prisijungimo, jūsų duomenys nėra visiškai saugūs naudojantis bevieliu tinklu (miesto centre ar “CoffeeInn” kavinėje). Tiesa, HTTPS šifravimas sulėtina “Facebook” paslaugos darbą, tačiau neatsargumas kainuoja brangiau.

Įjunkite prisijungimo pranešimus bei sutikimus

Norėdami užtikrinti, jog prie jūsų “Facebook” paskyros būtų jungiamasi iš tam tikros vietos ir tam tikru metu, galite įjungti prisijungimo pranešimo bei sutikimo funkciją (angl. login notification and approval). Kiekvieną kartą jungiantis prie “Facebook” iš naujos vietos, paslauga atsiųs jums pranešimą (tarkim, mobiliuoju telefonu SMS žinute). Jeigu kažkas bandys prisijungti iš kitos vietovės bei kitu įrenginiu, jūs apie tai būsite informuotas.

Ir jeigu kas nors bandys pasiekti jūsų paskyrą, jūs gausite instrukciją apie tai, kaip iš naujo nustatyti slaptažodį ir taip apsaugoti savo paskyrą. Panaši dviejų žingsnių patvirtinimo (angl. two-step verification) sistema egzistuoja daugelyje įrenginių, kai nustatote juose slaptažodį pirmąjį kartą.

Naudokitės “patikimais kontaktais”

Neseniai sukurta inovacija galite pasirinkti nedidelę grupelę patikimų draugų. Tam tikru metu negalėsite pasiekti savo paskyros ir apsaugos klausimai nepadės. “Facebook” atsiųs skirtingus kodus visiems draugams ir tik suvedus juos kartu galėsite toliau naudotis tinklo paslaugomis.

Tai reiškia, jog privalote pasirinkti tuos draugus, su kuriais galite susisiekti greitai. Taip pat turite pasirinkti tuos draugus, kurie tikrai nepasivargins jums atsiųsti kodo, t.y. neprašys atlygio. Šis pasirinkimas skirtas tiems, kurie daug dirba ar mokosi, tačiau nesugeba atsispirti pagundai patikrinti “Facebook” paskyrą.

Norint suprasti tai, kaip veikia “Google” paieškos sistema, reikėtų praleisti daugybę valandų studijuojant įvairias knygas, o galbūt ir dalyvaujant internetiniuose kursuose. Nepaisant daugybės naudingų smulkių taktikų, šiame straipsnyje pateiksiu tris efektyvius SEO patarimus, kurie jums tikrai padės.

Puslapių antraščių (angl. titles) optimizavimas

Meta antraščių įterpimas į jūsų svetainės puslapius turėtų būti pirmasis ir paprasčiausias dalykas, kurį jums reikia padaryti. Jos, tarytum, sako: “Sveiki, mes jau egzistuojame ir mes atitinkame šį bei šį raktažodį”.

Kiekvienas SEO ekspertas jums pasakys, kad antraštės yra svarbiausias dalykas pačioje pradžioje ir jiems reikia aktualiausių raktažodžių. Tačiau tą jūs galite padaryti ir pats, juoba, kad savo industriją išmanote daug geriau ir puikiai žinote, kokiomis frazėmis kalba jūsų potencialūs klientai.

Atlikite nedidelį tyrimą, išsiaiškinkite, kokius raktažodžius siekiant pritraukti lankytojus naudoja jūsų konkurentai. Atsižvelkite į jų puslapių antraštes. Aš orientuočiausi ties “ilgosios uodegos” raktažodžiais, t.y. tokios frazės, kurios turi daugiau nei vieną žodį ir orientuojasi į siauresnę auditoriją.

“Natūralus” tarpusavio nuorodų kūrimas

Kiekvienas, kuris turi internetinę svetainę, yra girdėjęs apie nuorodų vertę. Paprastai tariant, kita svetainė pateikia nuorodą į jūsų svetainę, o to pasekoje didėja jūsų “autoritetas”. Tačiau tarpusavio nuorodų kūrimo taisyklės per pastaruosius keletą metų pasikeitė radikaliai.

“Google” algoritmas dabar jau sugeba identifikuoti “nenatūralias” nuorodas, t.y. tas, už kurias buvo sumokėta, “paslėptąsias” nuorodas bei kita. Tai gali pasirodyti pernelyg sudėtinga SEO naujokui, tačiau pagrindinis principas: nuorodos turi būti kuriamos neforsuotai, natūraliai.

Keletas neblogų idėjų, norint pritraukti kuo daugiau kokybiškų nuorodų: svečio įrašo parašymas kitame tinklaraštyje, sėkminga veikla socialiniuose tinkluose (kaupiant svetainės “fanus” ir “pasekėjus”), nuorodų keitimasis su panašios tematikos portalais bei tinklaraščiais.

Unikalaus ir kokybiško turinio kūrimas

Anksčiau norint sukurti patrauklų turinį paieškos sistemoms, reikėdavo pateikti kažką įdomaus ir nepadaryti daugiau negu 10 apmaudžių gramatinių klaidų straipsnyje. Tos dienos baigėsi. Dabar turite kurti unikalų ir itin kokybišką turinį, pageidautina – temomis, apie kurias dar niekas nerašė. Ir, žinoma, tekstas turi būti nuoseklus, organizuotas. Tai skiriamasis bei pats svarbiausias faktorius optimizuojant svetainę “Google” paieškos sistemai.

Unikalus gali būti formatas, tarkim, infografikai, video įrašai ar įkvepiančios istorijos. Pasakykite ką nors drąsaus. Parašykite apie tai, kas žmonėms labai rūpi. Įterpkite įkvėpiančią nuotrauką. Priverskite auditoriją juoktis arba… verkti. Tegul skaitytojai susitapatina su pateiktu turiniu.

Taip skambėtų mano rekomendacija pradedančiosioms el. komercijos parduotuvėms: pradėkite rašyti tinklaraštį kasdien, kaupkite pasekėjų skaičių, tuomet integruokite tinklaraštį į savo el. komercijos svetainę. Jeigu prisimintume vištos ir kiaušinio dilemą, tuomet turinys yra višta.

Apibendrinimas

Kai įgyvendinsite šiuos tris paprastus punktus, jūsų svetainės lankomumas po kurio laiko (2-3 mėnesių) turėtų imti pamažu augti, galiausiai, dalis vartotojų sugeneruos pardavimų. Vos tik pardavimai ims augti, rekomenduoju reinvestuoti gautas pajamas į kitas lankomumo auginimo strategijas: “mokėk už paspaudimą” (angl. pay per click), tinklinė rinkodara (angl. affiliate marketing), SEO konsultacinės įmonės pasamdymas.

Prasto vadovavimo pasekmes jaučiamos daug plačiau. “Gallup” teigia, jog prastai valdomo darbuotojų grupės dirba 50 proc. mažiau produktyviai ir yra 44 proc. mažiau pelningos, negu puikiai valdomos grupelės. Dažnai vadovas yra nesukalbamas, pagyrūniškas, neorganizuotas ir prastas komunikatorius.

Tikėtina, kad daugelis mūsų savo profesinėje karjeroje tam tikru metu susidursime su prastu vadovu. Vietoj to, kad keistumėte darbą tikintis kitur rasti geresnį vadovą, jums būtina išsiugdyti “apvadovavimo” (angl. managing up) įgūdžius. Šiame straipsnyje pateiksiu aštuonis patarimus, kaip sukontroliuoti savo vadovą, jam to pačiam nežinant!

Stebėkite savo vadovo elgseną ir komunikacijos stilių

Ar jie greitakalbiai? Ar sprendimus priima skubotai? O galbūt jie apmąsto viską lėtai ir nori papildomo laiko informacijos apdorojimui? Kuo labiau galite sugretinti savąjį stilių prie vadovo, tuo labiau jis išgirs tai, ką sakote. Galbūt turite svarbią ir aktualią informaciją, tačiau jeigu ją perteiksite savuoju stiliumi, informacija nepasieks vadovo kurčių ausų.

Kiekvieno susidūrimo metu galvokite apie naudą jam

Kas jiems rūpi? Ką žinote apie jo požiūrį? Ar galite savo komentarus pateikti tokiu būdu, jog jų buvimas pasirodytų naudingas pačiam vadovui? Daugelis valdyboje dirbančių žmonių prasitarė man, jog norėtų, kad jų darbuotojai labiau suprastų sudėtingumus su kuriais kasdien susiduria. Pabandykite suprasti savo vadovo kasdienybę.

Būkite iniciatyvus komunikatorius

Išsiaiškinkite, kokiu būdu jūsų vadovas linkęs komunikuoti – elektroniniu paštu, akis į akį, ilgos apimties dokumentais – ir informaciją perteikite šiuo būdu. Dauguma vadovų visai nemėgsta būti užklupti neperspėti. Net jei vadovas nesiteirauja jūsų, praneškite jam apie tai, kas vyksta aplink, t.y. apie darbų progresą. Ir jeigu jūsų vadovas užsiima “mikrovadyba”, kuo daugiau informacijos pateiksite, tuo mažiau jis jos prašys.

Padėkite kompensuoti jo silpnybes

Jeigu jūsų vadovas yra neorganizuotas, nebambėkite dėl to – geriau padėkite jam palaikyti tvarką. Jeigu jūsų vadovas dažnai vėluoja, pasiūlykite perkelti susitikimą kitu metu. Jeigu jūsų vadovas lėtai reaguoja, dirbkite prie projekto tol, kol sulauksite grįžtamojo ryšio. Taip elgdamiesi suteikiate jam paramą, kuri padės suklestėti, o vadovas to nepamirš.

Susikoncentruokite ties darbo kokybe

Pernelyg dažnai darbuotojai praranda interesą puikiai dirbti, jeigu jaučia savo vadovą prisiimant visus nuopelnus. Nekreipkite į tai dėmesio. Tegul jūs mintys būna sufokusuotos ties darbu. Dauguma žmonių trokšta puikių santykių su savo bosu, tačiau jeigu jo nėra, invstuokite laiką ir energiją į patį darbą. Padarykite, ką galite ir neleiskite vadovui jūsų sužlugdyti.

Vadovaukitės tinkamu požiūriu

Grįžkite namo ir skųskitės žmonai ar draugams kiek tik norite, tačiau darbovietėje išlikite optimistiškas, žvalus ir įsitraukęs. Niekuomet negalite žinoti, kas jus stebi ar jūsų klausosi. Nekalbėkite apie savo vadovą neigiamai – tai niekuomet neduoda nieko gero.

Chuliganų įtakos šaltinis yra tie, kurie jų bijo

Jeigu jūsų vadovas mėgsta aprėkti, kritikuoti ar teisti darbuotojus – išlikite tvirtas. Jeigu atliekate savo darbą puikiai, laikykite galvą pakeltą ir neįsitraukite į bauginimą. Užduokite klausimus, siekite suprasti ir sumažinti įtampą konfliktinėse situacijose, užuot bijojus ar reagavus pykčiu. Tam reikia nemažai praktikos, tačiau verta.

Galiausiai, suvokite savo vadovo poziciją įmonėje

Jeigu jūsų vadovas bendrovėje yra gerbiamas ir mėgstama, turbūt todėl, jog jis taip pat sugeba “apvadovauti” savo vadovus. Tad, jeigu skųsitės savo vadovu, kiti gali imti laikyti jus “problema”. Turite gerai pagalvoti, ar verta imtis veiksmų prieš savo vadovą. Pasverkite aplinkinių nuomones, pažiūrėkite realistiškai ir nuspręskite išmintingai.

Pirma, reikia išmokti atpažinti pastangas kontroliuoti visose gyvenimo srityse ir niekada netikėti tais, kurie teigia, kad jiems valdžia nerūpi. Tokie tipai dažniausiai kaip tik yra labiausiai linkę manipuliuoti kitais. Antra, turite ištobulinti gebėjimą manipuliuoti kitais kaip šachmatų figūromis.

Menas kontroliuto priešininką

Karas – tai kova dėl galimybės maksimaliai kontroliuoti priešininko veiksmus. Karo genijai suprato, kad geriausias būdas įgyti kontrolę – tai primesti priešininkui kare greitį, kryptį ir formą. Tai reiškia – priversti priešus kautis pagal jūsų nustatytą tempą, įvilioti juos į teritoriją, kuri jiems nežinoma, tačiau tinkama jūsų strategijai įgyvendinti.

Geras strategas supranta, kad priešo reakcijos į vieną ar kitą veiksmą kontroliuoti negali. Jeigu tai darysite, laukia vien tik nusivylimas ir išsekimas. Tačiau jeigu strategas gali kontroliuoti savo priešų nuotaikas ir mąstyseną, tai visai nesvarbu, kaip pastarieji reaguos į jo manevrus. Jeigu jis sugeba išgąsdinti, sukelti paniką, agresyvumą ir pyktį, tai jis kontroliuoja daug platesniu mastu ir gali užspeisti į kampą.

Kontrolė gali būti agresyvi arba pasyvi. Ji gali būti kaip staigus postūmis, verčiantis priešą atsitraukti ir prarasti iniciatyvą. Galima elgtis ir kitaip: apsimesti miegančiu, kad priešas prarastų budrumą. Kontrolės asas pasinaudoja abiem priemonėmis ir supina jas į vieną – smogdamas, atsitraukdamas, erzindamas, priblokšdamas.

Šis menas įvairiausiais būdais taikomas kasdieniame gyvenime. Dauguma žmonių visai nesąmoningai žaidžia šiuos valdymo ir kontroliavimo žaidimus arba būna įtraukiami į juos, kad kontroliuotų kiekvieną priešininko judesį. Besistengdami kontroliuoti ir ryždamiesi daryti per daug, jie išsekina save, pradeda klysti ir nebekontroliuoja.

Jeigu perprasite ir ištobulinsite šį meną, labai greitai pradėsite prieš savo priešininkus daug išradingiau naudotis savo įtaka ir kontrole. Išmokę įvertinti žmonių nuotaiką, tempą, kokiu jie turėtų judėti, ir su tuo susijusią riziką, suprasite, kad viskas, ką žmonės darys reaguodami į jūsų manevrus, įsilies į bendrą jūsų sumodeliuotą veiksmų eigą.

Keturi pagrindiniai kontrolės principai

Lipkite jiems ant kulnų. Kol priešas nespėjo pajudėti, kol atsitiktinumas ar netikėtas jūsų priešo veiksmas nesugriovė jūsų planų, jūs agresyviai puolate, kad iš jo atimtumėte iniciatyvą. Dabar priešininką verčiate jausti nuolatinę įtampą, iki galo išnaudodami šį laikiną pranašumą. Patys sukurkite tinkamiausią momentą.

Pakeiskite kovos lauko vietą. Paprastai priešas nori kautis su jumis jam žinomoje teritorijoje. Šia prasme – tai yra laikas ir vieta, dėl ko iš tikrųjų kaunamasi, kas dalyvauja kovoje ir panašiai. Jūs kontroliuosite veiksmų eigą stabiliai priversdami priešininką pereiti į kitą nežinomą vietą ir pasikeitusią situaciją.

Priverskite klysti. Jūsų priešininkai pasitiki strategija, kuri paranki jiems patiems ir kuri buvo sėkmingai pritaikyta praeityje. Prieš jus dvi užduotys: kovoti taip, kad jie negalėtų pasinaudoti nei savo stiprybe, nei strategija, ir jų planus žlugdyti taip, kad jie nuolatos klystų. Įgyjate kontrolę ne savo veiksmais, o dėl jų klaidų.

Imkitės pasyvios kontrolės. Aukščiausia dominavimo forma yra įteigti priešingoje pusėje stovintiems, kad tai jie kontroliuoja. Tikėdami, kad tai jie vadovauja, priešininkai mažiau ginsis. Tokį įspūdį jūs sukuriate laikydamiesi tokio pat tempo kaip ir oponentai, atsitraukdami, tačiau lėtai ir švelniai pasukdami juos jums palankia kryptimi.

Kiek grynųjų pinigų turime laikyti įmonės sąskaitoje? Juk jeigu sąskaitoje yra per mažai pinigų, atsiranda rizika patirti apyvartinių lėšų trūkumą. Jeigu per daug, vadinasi, investuojate neefektyviai ir prarandate galimybes. Šiame straipsnyje aptarsime keletą būdų, kaip įmonės sąskaitoje išlaikyti optimalų pinigų kiekį.

Prognozuoti pinigų srautus – būtina

Patikimiausias būdas nustatyti minimalų įmonei reikalingą pinigų likučio dydį yra periodiškai atlikinėti pinigų srautų prognozes, gautus rezultatus papildomai įvertinti remiantis praeities pardavimų statistika ir ateities pardavimų prielaidomis, kuriuos nustato vadovybė.

Tačiau palaikyti minimalų pinigų likutį įmonės balanse neužtenka, nes taip bus prarandamas finansinis lankstumas vykdant kasdienes verslo operacijas. Esant nesudėtingoms operacijoms ir aukštam prognozavimo lygiui bei žinant artimiausios savaitės pinigų mokėjimus ir įplaukas, galima labai tiksliai numatyti pinigų poreikį.

Kasdieniame versle įmonės atlieka daugybę pinigų mokėjimų ir gavimų operacijų, sudaro daugybę naujų sandorių. Piniginės įplaukos yra sunkiai kontroliuojamos, todėl neįmanoma tiksliai numatyti su tuo susijusių piniginių srautų, tenka apsiriboti prielaidomis.

Likutį nulemia vadovybės požiūris į riziką

Ar įmanoma nustatyti saugų pinigų likutį ir išvengti nelikvidumo rizikos? Įmonė gali pasirinkti įvairius metodus pakankamam pinigų likučiui balanse užtikrinti. Tam reikšmingos įtakos turi įmonės vadovybės požiūris į riziką. Galime išskirti du esminius požiūrius.

Kai kurios įmonės skolinasi lėšas iš banko, nors neturi tam svarbaus poreikio. To tikslas – skolintis lengviau, kai pinigų nereikia, nei tuomet, kai reikia. Visiškai priešingai yra sparčiai augančiam verslui, kur stengiamasi palaikyti likutį artimą nuliui, siekiant maksimaliai finansuoti plėtrą.

Tiek pirmuoju, tiek antruoju kraštutiniu atveju dėl vieno rodiklio nukenčia kitas įmonės rodiklis: palaikant per didelį pinigų likutį, nukenčia pelningumas, nes lėšos sąskaitoje nekuria vertės; palaikant kritiškai mažą pinigų likutį, įmonė uždirba pelnus, bet atsiranda nelikvidumo ir kreditinių įsipareigojimų nevykdymo rizika.

Millerio-Orro modelis ir jo teikiama nauda

Millerio-Orro modelis pagrįstas tuo, kad įmonei būtina žinoti savo optimalų pinigų likučio lygį (Z), prie kurio reikia stengtis sugrįžti, jei realus pinigų likutis peržengia maksimalią (H) ar minimalią (L) pinigų likučio ribą:

Modelis pagrįstas prielaida, kad įmonė, kuri siekia maksimaliai efektyviai valdyti savo apyvartinį kapitalą, nelaikys per didelių likučių įmonės sąskaitoje, o verčiau tuos pinigus investuos į plėtrą ir kurs vertę.

Norint įvertinti optimalų pinigų likutį bei maksimalią ir minimalią pinigų likučio ribas, naudojant Millerio-Orro modelį būtina žinoti:

• Vieno vertybinių popierių įsigijimo, pardavimo sandorio kaštus;
• Galimą maksimalų vienos dienos grynųjų pinigų srautų svyravimą;
• Palūkanų grąžos normą, kurią tikitės uždirbti investuodami į plėtrą.

Optimaliam pinigų likučiui nustatyti Millerio-Orro modelis yra pakankamai realistiškas, nes įvertina pinigų srautų svyravimą. Minimali pinigų likučio riba gali būti nustatyta vadovaujantis įmonės likvidumo reikalavimais ir finansinėmis apyvartinio kapitalo prognozėmis. Vadovaujantis šiuo modeliu, vadovai turi imtis priemonių tik tuomet, kai priartėjama prie minimalios ir maksimalios pinigų likučių ribos.

Slopinamas kūrybiškumas yra piktybinis organizacijos auglys. Nors kiekviena organizacija teigia, jog rūpinasi inovacijomis, tik nedaugeliui pavyksta išlaikyti savo kūrybininkus patenkintus ir produktyvius. Taigi, kokie yra pagrindiniai principai, padedantys vadovauti kūrybingiems darbuotojams?

Palepink juos ir leisk jiems klysti

Kaip tėvai, besidžiaugiantys savo vaikų sukelta netvarka, remkite kūrybiškai palankias sąlygas ir skatinkite juos daryti absurdiškus dalykus bei, žinoma, klysti. Inovacijų šaltinis yra netikrumas, rizika ir eksperimentavimas – jeigu žinote, kad kažkas suveiks, tuomet tai nėra pakankamai kūrybiška. Kūrybingi darbuotojai yra eksperimentuotojai iš prigimties, tad leiskite jiems bandyti, testuoti ir žaisti.

Suburk skirtingų žmonių komandą

Blogiausias dalykas vadovaujant kūrybininkams yra skatinti juos dirbti su tokiais pat kaip jie. Tokiu būdu atsiranda konkuravimas dėl idėjų, ko pasekoje daug laiko sugaištama jų generavimui. Tačiau apsupti kūrybininkus su itin nuobodžiais kolegomis irgi negalite – nebus tarpusavio supratimo. Tyrimai rodo, kad produktyviausia yra suburti skirtingų žmonių, galinčių priimti vienas kito perspektyvą, komandą.

Įtrauk juos į prasmingą veiklą

Inovacijų kūrėjai iš prigimties turi polinkį matyti viziją. Jie mato didesnį paveikslą ir supranta, kodėl tam tikri dalykai yra svarbūs (net jei negali to apibūdinti žodžiais). To pasekoje kūrybingi darbuotojai neįsitraukia į prasmės neturinčią veiklą. Nieko keisto, jog patys kūrybingiausi žmonės arba turi savo verslus, arba dirba garsiems prekės ženklams.

Nespausk jų

Kūrybiškumas paprastai atsiranda tuomet, kai duodate žmonėms daugiau laisvės ir lankstumo darbe. Jeigu mėgstate struktūrą, tvarką bei nuspėjamumą, tikriausiai nesate kūrybiškas (tačiau turite kitų teigiamų savybių). Neapribokite savo kūrybingų darbuotojų, neįsakinėkite jiems laikytis griežtų procesų, leiskite dirbti tuomet, kai nori, neklauskite kur jie yra ar kaip tam tikrą darbą atliks. Tiesiog pasitikėkite ir suteikite laisvės.

Mokėk nedaug Nepermokėk

Jau ilgai vyksta debatai dėl ryšio tarp vidinės ir išorinės motyvacijos. Per pastaruosius keletą dešimtmečių psichologai pateikė svarių argumentų dėl, taip vadinamo “perdėtos dovanos” efekto, kai gerais ketinimais suteikta išorinė motyvacija (tarkim, padidintas atlygis) padaro neigiamą įtaką vidinei motyvacijai. To pasekoje sumažėja kūrybingo darbutojo produktyvumas ir darbo kokybė. Tas taikytina tiek suaugusiems, tiek vaikams.

Vis dėlto, pozityvaus teigiamo ryšio suteikimas (įvertinimai) nedaro žalos vidinei motyvacijai tol, kol darbuotojas įvertinamas nuoširdžiai. Išvada? Kuo daugiau mokate žmogui už tai, ką jam patinka daryti, tuo mažiau jam tai patinka daryti. Tyrimo, kurio metu buvo apklausta 50 tūkst. įmonių vadovų iš 20 skirtingų šalių duomenys rodo, jog kuo žmonės kūrybingesni ir smalsesni, tuo jie turi mažesnį polinkį į “pinigų darymą”.

Nustebink juos

Nors nuobodulys ir skatina kūrybiškas mintis, dažniausiai kūrybingi darbuotojai reikalauja nuolatinių pokyčių. Į darbą jie eina skirtingu keliu, net jei pasiklysta, niekuomet nevalgo to paties patiekalo dukart, net jei jis ir labai patiko. Dažniausiai kūrybininkai iš paprastų dalykų sukuria sudėtingą, ne atvirkščiai. Jie suranda milijoną atsakymų ar problemų. Todėl būtina juos nuolat stebinti ir sukurti chaotišką aplinką.

Leisk jiems pasijusti svarbiems

Kaip XX amžiaus poetas Tomas Sternsas Eliotas pastebėjo: “Daugiausia problemų pasaulyje sukelia tie žmonės, kurie nori jaustis svarbiais.” Tačiau žmonės jų neįvertina, tad šie imasi kitų priemonių. Sąžiningumas nėra kiekvieno vertinimas taip pat, tačiau taip, kaip kiekvienas nusipelno. Kiekviena organizacija turi aukšto ir žemo potencialio darbuotojų, ir tik kompetetingas vadovas sugeba juos atskirti ir tinkamai įvertinti.

Paskutinė pastaba

Net kai jūs išmoksite vadovauti kūrybingiems darbuotojams, nereiškia, jog ilgainiui galėsite vadovavimą deleguoti geriausiam kūrybininkui. Inovacijų kūrėjai labai retai būna apdovanojami lyderystės įgūdžiais. Styvas Džobsas daug lengviau atrasdavo “bendrą kalbą” su įrenginiais, o ne žmonėmis, kaip ir dauguma “Google” inžinierių.

Viena iš priežasčių, kodėl išaugus pirmąsias stadijas užstringa kai kurie “startuoliai” yra ta, jog įkūrėjai ir toliau linkę viską prižiūrėti. Jie turėtų pasimokyti iš Marko Zuckerbergo, kuris pasikvietė Sherylę Sandberg, jog ši kompensuotų savo įgūdžių vadovavime stygių. Kūrybininkai pasižymi psichopatui būdingomis savybėmis, kurios neleidžia lyderiauti: maištavimas, antisocialumas, egocentriškumas ir žema empatija kitiems.