Žmogui būdingas subjektyvumas. Vykdant kandidatų atranką neretai personalo specialistas priima sprendimą, kuris neturi jokio logiško paaiškinimo. Pasirenkamas ne tinkamiausias iš kandidatų, bet neaiškiomis sąsajomis susietas su samdytoju: turintis abiems bendrų pažįstamų, lankęs tą pačią mokyklą ar to paties sporto klubo sirgalius. Būtent todėl tyrėjai teigia, kad toks darbuotojų atrankos kelias neefektyvus. Klausimas tik, kaip galima pagerinti situaciją.
Visa eilė kompanijų, tarp kurių – startuoliai Gild, Entelo, Textio, Doxa, GapJumpers siūlo naujas, automatizuotas darbuotojų samdos programas. Pasak jų, programa efektyviau nei žmogus sprendžia samdos uždavinius. Yra patikėjusių jų argumentais: ne viena personalo atrankos firma jau naudoja jų algoritmus. Jei viskas klostysis sėkmingai tikimasi objektyvesnio pasirinkimo, leidžiančio rasti tikrus profesionalus. Juolab, kad programa aprėpia vertinti kandidatus iš įvairiausių vietovių, pagal daugybę atrankos kriterijų.
Gild kompanijos vykdančioji vadovė Široj Desė teigia, kad atranka – kiekvienos kompanijos pasirinkimo reikalas: vieni darbuotojų ieško mokymo įstaigose, kiti – giminingose kompanijose, arba tiesiog kliaujasi pretendentų CV. Vis tik, taip dirbant daugybė, ar net dauguma potencialiai tinkamų kandidatų neatrenkami.
Kita vertus, sunku paneigti Millennium Search – kompanijos, vykdančios personalo atranką techninės industrijos firmoms – vykdančiojo vadovo Amišo Šano mintį: „Aš ieškau neabejingų ir apsukrių darbuotojų. Kokie programos algoritmai gali pagelbėti tokius atrinkti? Man labiau gelbsti intuicija, žmogiška trauka, šeštasis pojūtis.“ Jis atranką labiau linkęs prilyginti susitikimo su būsima žmona ritualui.
Mokslininkai mano, jog atrankoje be pagrindo pernelyg svarbiu laikoma, ar kandidatas atitinka korporacinės kultūros kriterijus. Jie mano, kad tai atranką be jokio reikalo komplikuoja, „nuveda į šoną“. Esą, taip nutinka, nes nesąmoningai vertinama ar su kandidatu bus linksma šėlti kompanijos vakarėliuose.
Pensilvanijos universiteto Vortono verslo mokyklos mokslininkas Keidas Masėjus, tiriantis žmonių vertinamąjį mastymą ir elgesį atrankos metu, teigia, kad atrankos pokalbyje labai daug lemia atrankos specialisto ir kandidato tarpusavio sąsajos: netgi pomėgis vienodos rūšies arbatai gali lemti, jog bus pasirinktas tas, o ne profesionaliausias kandidatas. Loren Rivera – JAV Šiaurės Vakarų universiteto Kelogo rinkodaros koledžo darbuotoja, tirianti samdos įgūdžių problemą, teigia, jog „korporacinės kultūros“ požymiai svarbūs tik tiek, kiek padeda nustatyti, ar kandidatas atitiks kompanijos verslo filosofijos modelį. Demografiniai požymiai, pasak jos, ne tik nepadeda atrankai, bet ir komplikuoja ją kreipdami diskriminacine linkme. Todėl mokslininkų rekomendacijose atrankos specialistams siūloma pokalbyje griežtai laikytis nustatyto plano, o užduotis kandidatams skirti tik tokias, kurios išryškintų jų gebėjimus atlikti būsimas pareigas. Taip pat rekomenduojama remtis viešai prieinamais duomenimis: iš socialinių tinklų ir pan. Gild kompanija, vykdydama atranką, duomenis renka iš LinkedIn ir GitHub, o jų pagrindu bando įvertinti pirminį kandidato tinkamumą. Jei ieškoma darbuotojų techninės industrijos kompanijai, kurioje dauguma darbuotojų – jauni inžinieriai, baltieji, tai aišku, kad ir naujokas turėtų būti panašių duomenų – sako vadovė Široj Desė.
IT industrijos kompanijos yra svarbiausias programinę atrankos įrangą kuriančių firmų taikinys. Viena vertus – jose daugiausiai vakansijų, kita vertus – visuomenė jomis pabrėžtinai domisi dėl pastarųjų vykdomos diskriminacinės įdarbinimo politikos. Antai: ,,Twiter“ techninių darbuotojų pareigose – tik 10 procentų moterų. „Facebook“ ir „Yahoo“ jų apie 15 procentų. Ir šiaip jau šios kompanijos negarsėja draugišku požiūriu į vienokias ar kitokias darbuotojų mažumas.
Programų kūrėjai stengiasi joms suteikti kuo daugiau „žmogiškų“ savybių (tarsi ne dėl jų pertekliaus imta kurti pačias programas). Doxa deklaruoja siekianti komplektuoti darbuotojų komandas, kurias sietų bendros vertybės, siekiai ir atitikimas. Natali Miler, kompanijos Doxa įkūrėja ir vykdančioji vadovė, teigia, jog „kai žmogų įdarbina žmogus daugeliu atvejų trukdo tai, kad ir įdarbinantysis nesijaučia laimingu savo darbo vietoje“.
Textio kompanija tirdama Starbucks, Barclays kompanijų su darbuotojų paieška siejamus tekstus, atrinko 25000 frazių, kuriose „slypi genderinis pirmumo kodas“. Pasak kompanijos steigėjo ir vykdančiojo vadovo Kirano Snaiderio, tyrimai atskleidė, kad esant skelbimų apie darbuotojų paiešką tekstuose tokioms frazėms kaip „ vedantysis“, „landus“, „kritiškai svarbus“ kandidaduoti norinčių moterų buvo daug mažiau, nei esant atrankos kriterijams, tokiems kaip: „partnerystė“ ar „noras mokytis“.
Kokiu būdu programiniai atrankos algoritmai gali padėti rasti atsakymą: tinka žmogus pareigoms, ar ne? Vis tik visai be žmogiškosios nuomonės apsieiti neketinama. Tačiau atrankos duomenys bus svarbūs konsultuojant, kokiai veiklai kandidatas yra labiausiai tinkamas. Tikimasi, kad atrankos algoritmai privers ir ieškančius darbo susimąstyti apie savo išskirtinumą, paskatins juos mažiau kliautis visagalio interneto informacija.
