Personalo valdymas

Darbuotojų ugdymas „Toyota“ metodu

Kaip darbuotojus ugdo viena garsiausių pasaulio bendrovių?

Kaip pavyzdį galime paimti vieną „Toyota“ darbuotoją, kuris dirbdamas apskaitos skyriuje panoro dalyvauti specialiųjų gebėjimų reikalaujančių darbų mokymo programoje.

Jis turi įgimtą polinkį šiam darbui ir anksčiau jau įgijo tam tikrų įgūdžių, nors dabar bendrovėje realizuoja save kitoje sferoje.

Bendrovės vadovai suprato, kad labai naudinga turėti darbuotojų, kurie rodo iniciatyvą, nori siekti kažko „daugiau“, o ateityje sugebėtų įdiegti kažką nauja.

Taigi, verta grupėje turėti asmenų, besistengiančių įgyvendinti savo idėjas, dirbančių su kitais komandos nariais ir norinčių išmokti naujų įgūdžių.

Vadovui nebūtina mokyti pačiam. Jam tereikia suteikti darbuotojui galimybę dalyvauti tokiuose mokymuose. Darbuotojas turi būti pats asmeniškai atsakingas už su jo tiesioginiu darbu nesusijusių įgūdžių lavinimą.

Kaip sužinoti kiekvieno įgimtą susidomėjimą? Paprasčiausia – paklausti! Tai nebūtinai turi būti tiesioginis klausimas. Galima pasitelkti metaforas ir pasidomėti, kokius žaidimus darbuotojai mėgsta žaisti: analitinius ar strateginius žaidimus.

Kad išsiaiškintume, ar žmonės žino, kas jiems patinka ir ar jiems patiktų panaši veikla darbo vietoje, reikia domėtis ne tik tuo, kokie žaidimai žmogui patinka, bet ir kodėl jiems jie patinka. Aišku, gali būti ir tokių, kurie atsakys, jog jiems nepatinka jokie žaidimai.

[quote]Čarlzas Perou 1967 metais parašytame straipsnyje „American Sociology Review“ leidinyje pristatė darbų klasifikaciją. Atsižvelgdamas į du pagrindinius veiksnius – veiksmų įvairovę ir jų analizę – jis išskyrė keturias kategorijas darbų, kurių kiekvienam keliami skirtingi mokymo reikalavimai.[/quote]

Galbūt jie yra praktiški ir mano, kad žaidimai – tik laiko švaistymas? Iškart kyla klausimas – ar praktiškas požiūris į situacijas visada yra privalumas jūsų darbinėje veikloje?

Dažniausiai pirmasis etapas yra vienkartinis, nors ir labai ilgai trunkantis procesas. Įvertinę savo organizacijos situaciją, numatę tikslus, nusprendę, kokią ugdymo struktūrą kiekvienam darbuotojui taikysite, padėsite pamatus savo darbuotojų ugdymui.

Tačiau… svarbu prisiminti, kad tam reikės nuolatinių pastangų. Tai ne projektas, kurio pabaiga yra tiksliai numatyta. Tai perėjimas į visai kitą bendrovės vidaus darbo etapą.

Suformuluokime pagrindines žinias

„Kaip gali papasakoti apie stalo etiketą žmogui, nemokančiam naudotis šakute?“, – Tomas Filipsas

Jei stebėtume medicinos seserį, dirbančią ligoninėje, ar inžinierių, kompiuteriu atliekantį sudėtingus projektavimo darbus, o po to pažvelgtume į darbuotoją, dirbantį prie surinkimo linijos, pamatytume, kad jų veiksmai labai skiriasi. Kaip galima suklasifikuoti šiuos skirtumus?

Čarlzas Perou 1967 metais parašytame straipsnyje „American Sociology Review“ leidinyje pristatė darbų klasifikaciją.

Atsižvelgdamas į du pagrindinius veiksnius – veiksmų įvairovę ir jų analizę – jis išskyrė keturias kategorijas darbų, kurių kiekvienam keliami skirtingi mokymo reikalavimai.

1. Pasikartojantis darbas

Darbai, kuriuos lengva išanalizuoti – veiksmai mažai skiriasi, yra pasikartojantys. Kadangi jie kartojasi, jiems galima sudaryti standartizuotą darbo planą. Kai kurios įmonės tokiems darbams atlikti samdo laikinus darbuotojus.

2. Specialisto darbas

Terminas „specialistas“ yra susijęs su tais darbais, kurie yra sudaryti iš įvairių veiksmų ir jų seka gali keistis atsižvelgiant į situaciją, tačiau kiekvienas veiksmas gali būti iš anksto apibrėžtas darbo instrukcijose arba atsakymus į tam tikrus klausimus galima rasti darbo vadovuose.

Manoma, kad šis darbas geriausiai atliekamas labai griežtoje organizacijoje, kur nustatyta darbo tvarka yra derinama su savarankiška darbuotojo veikla.

Žymos