Personalo valdymas

Darbuotojų motyvavimas

Keturios garsiausios darbuotojų motyvavimo teorijos

Pozityvios motyvacijos ir geros savijautos pasiekiama pagerinus ne vien higieninius veiksnius, bet ir tikruosius motyvacijos veiksnius – pripažinimą, laimėjimus, atsakomybę, paaukštinimo galimybę ir patį darbą.

Kiti mokslininkai kritikuoja Hertzbergo teoriją. Vieni už tai, kad jis neatsižvelgia į kitus elgesio kriterijus: darbo našumą, pravaikštas bei personalo kaitą. Kiti, kad jis nagrinėja tik pasitenkinimą ir nepasitenkinimą.

Tačiau po Hertzbergo studijų visi sutaria, kad pasitenkinimą darbu skatina tiek vidiniai, tiek išoriniai veiksniai.

Lūkesčių teorija

Kitu požiūriu pripažįstama, kad žmonės imasi veiklos tiktai tada, kai turi pagrįstų vilčių, kad jų veiksmai atneš geidžiamų rezultatų. Žmonės geriau dirba tada, kai gali tikėtis, kad už gerą darbą gaus pinigų.

Ši teorija vadinama lūkesčių teorija. Ji akcentuoja darbo atlikimą, pažymėdama, kad turi būti aiškiai suvoktas tikslas ir ryšys tarp atliekamo darbo ir rezultatų.

Motyvacija (M) yra funkcija lūkesčio (L), kad atlikus tam tikrą veiksmą, rezultatas bus padaugintas iš to rezultato vertės (V) atlikėjui: M = L x V.

Jeigu rezultatai labai vertinami, o lūkesčiai, kad jie bus pasiekti, dideli, asmuo labiau stengsis atlikti savo užduotį. Je lūkesčiai dideli, tačiau rezultatai vertinami mažiau (arba netgi yra nepageidaujami), pastangos sumažėja.

[quote]Žmonės imasi veiklos tiktai tada, kai turi pagrįstų vilčių, kad jų veiksmai atneš geidžiamų rezultatų. Žmonės geriau dirba tada, kai gali tikėtis, kad už gerą darbą gaus pinigų.[/quote]

Kituose lūkesčių ir darbo atlikimo tyrimuose labiau pabrėžiama vidinių motyvacijos veiksnių svarba, pvz. Hakmano ir Porterio knygoje „Valdymo nuostatos ir veikla“ (angl. „Managerial attitudes and performances“).

Visi šie tyrimai liudija, kad tinkamai panaudoti ir su darbo našumu susieti pinigai padeda skatinti motyvaciją, tačiau ar jie padeda ir kiek padeda padidinti našumą, galima tik spėlioti.

Darbo praplėtimo teorija

Kai dėl darbo atlikimo, Hertzbergo nuostatas patvirtinantys tyrimai rodo, kad norint patobulinti darbą, jį reikia praplėsti, tai yra padaryti įdomesnį, suteikiant daugiau atsakomybės ir veiksmų laisvės priimant sprendimus.

Tačiau Hulinas ir Bludas pažymi, kad darbo praplėtimas susilaukia visokių reakcijų. Šie teoretikai mano, kad daugeliui žmonių labiau patinka rutininis darbas ir kad jie stengiasi vengti atsakomybės.

Be to, yra didelis skirtumas tarp darbuotojų, kurie atliepia į darbo praplėtimą, ir tų, kurie į je neatliepia. Darbo praplėtimą palankiau vertina viduriniosios klasės vertybės (pvz., įtemptas sunkus darbas, darbo pasiekimai) pripažįstantys darbuotojai, kilę iš nedidelių nepramoninių rajonų.

O iš stambių miestų arba pramoninių bendruomenių kilusiems žmonėms nebūdingos viduriniosios klasės vertybės ir jie ne taip palankiai vertina darbo praplėtimą.

Apibendrinimas

Nelengva apibendrinti visų tyrimų išvadas, tačiau akivaizdu, kad žmonės geidžia rezultatų įvairovės, išorinių ir vidinių veiksnių derinio. Labiau atliepiama į tas užduotis, kurios leidžia tikėtis optimaliausių rezultatų, mėgina suderinti palankiausius veiksnius.

Apibendrinant – darbo elgesys ir pasitenkinimas daugiau priklauso nuo darbo turinio, negu nuo aplinkybių. Nuo vidaus, negu nuo išorės.

Žymos