Nors Didžio Žmogaus vaiduoklis vis dar persekioja lyderystės tematiką, dauguma mūsų dabar suvokia, jog sėkmingos organizacijos yra kolektyvinės lyderystės padarinys. Pirmasis žingsnis kuriant efektyvią lyderių komandą yra identifikuoti kiekvieno komandos nario asmenybę bei lyderystės stilių tam, jog turimos stiprybės ir kompetencijos atitiktų konkrečias roles bei iššūkius.
Neefektyvus Kristinos atvejis
Kartą manęs paprašė pagelbėti sudaryti lyderystės komandą vienos stambios chemijos pramonės bendrovės padalinyje. Prieš metus Kristina (pakeistas vardas) buvo paskirta į padalinio vadovės pozicijas. Ankstesnėje pozicijoje ji visuomet buvo gerbiama dėl įžvalgių sprendimų personalo srityje. Ji puikiai atrinkdavo kandidatus į tinkamas pozicijas, tad Kristinai tai buvo didžiulis paaukštinimas.
Deja, neilgai trukus supratau, jog jos vadovavimas padaliniui yra žalingas. Galbūt ji puiki konsultantė priimant tam tikrus sprendimus dėl personalo, tačiau stinga strateginės koncentracijos. Daugybė pinigų buvo išleista konsultantams ir darbuotojų mokymui, kurie per 12 mėnesių taip ir nesuprato, ką daro ir kodėl. Blogiausia, jog pačiai Kristinai stigo efektyvaus mokymo ir komunikacijos įgūdžių.
Ką galima padaryti, jog būtų apsisaugota nuo tokių situacijų? Yra daugybė lyderystės testų, kurie parodo, ar tam tikras žmogus yra tinkamas į vadovo poziciją. Kai kurie iš jų tiria elgsenos šablonus lyderystės kontekste. Mes taip pat turime sukūrę testų, kurie atskleidžia, ar vadovai yra orientuoti į rezultatus ar ne, autokratiški ar demokratiši. Tokie testai gali pasirodyti pernelyg supaprastinti, tačiau kartais jie padeda nukreipti bendrovę tinkame linkme.
Ilgainiui visus lyderius ėmiau grupuoti į tam tikras kategorijas dėl jų pasikartojančių elgsenų ir jų įtakos organizacijai. Į šias pasikartojančias elgsenas žiūriu kaip į „archetipus“, atspindinčius įvairias roles, kurias šie lyderiai užima savo organizacijose. Jeigu šie archetipai atitinka vyraujančios komandos požiūrį, tuomet organizacijoje įsivyrauja efektyvumas. Pateikiu aštuonis šiuos archetipus.
Aštuoni lyderių archetipai
- Strategas: lyderystė kaip šachmatų žaidimas. Šie žmonės puikiai sugeba suvaldyti organizaciją išorinėje aplinkoje. Jie suteikia viziją, strateginę kryptį ir geba kurti naujas organizacines struktūras.
- Pokyčių katalizatorius: lyderystė kaip radikalių pokyčių veikla. Šie vadovai mėgsta netvarkingas situacijas. Jie puikiai sugeba perprojektuoti įmonės procesus bei sukurti naujas gaires ateičiai.
- Sandorių sudarinėtojas: lyderystė kaip sandorių sudarinėjimas. Šie vadovai sugeba sudaryti palankius kontraktus. Jie identifikuoja ir pasinaudoja naujomis galimybės, turi puikius derybinius įgūdžius.
- Statytojas: lyderystė kaip verslumo išraiška. Šie vadovai svajoja sukurti kažką, kas turėtų ilgalaikę vertę. Turi didžiulį savininkiškumo jausmą, dažniausiai patys yra įmonės savininkai ar dalininkai.
- Inovatorius: lyderystė kaip kūrybiškų idėjų generavimas. Šie žmonės yra susikoncentravę ties naujais dalykais. Jie rodo didžiulį gebėjimą spręsti itin sudėtingas problemas.
- Procesorius: lyderystė kaip procesų efektyvinimo veikla. Šie vadovai mėgsta, kad jų vadovaujamos organizacijos būtų efektyvios, kaip šveicariški laikrodžiai. Jie mėgsta struktūras, sistemas, procesus.
- Koučeris: lyderystė kaip darbuotojų ugdymo forma. Šie vadovai žino, kaip ištraukti visą gėrį iš įmonės darbuotojų, todėl koncentruojasi ties jų ugdymu, tobulėjimu bei bendrovės kultūros gerinimu.
- Komunikatorius: lyderystė kaip komunikacijos vadyba. Šie vadovai turi didžiulę įtaką dėl savo retorinių įgūdžių, sugeba įkvėpti, motyvuoti, nukreipti tinkama linkme. Tai – neabejotini nuomonių lyderiai.
Suvokimas, kokio archetipo lyderiai dirba jūsų komandoje, gali turėti didžiulę teigiamą įtaką visai grupei. Tai padeda atpažinti kaip ir jūs ir jūsų kolegos gali įdėti didžiausią indėlį individualiai. Tai gali sukurti bendrą tarpusavio pasitikėjimo kultūrą, sumažinti streso lygį ir konfliktų skaičių, išspręsti problemas kūrybiškiau. Taip pat tai padeda atpažinti lyderius, kurių labiausiai trūksta komandoje.